Содержание
В нормативных законодательных документах не прописано конкретное объяснение термина «легкая деятельность». Этот термин предполагает вероятность перехода трудящегося на иную работу в согласии с медицинской справкой на более удобных для него обстоятельствах осуществления своих уставных обязательств.
Причиной для такого перехода может быть травмы производственного характера, сделанная операция, беременность, тяжкое заболевание, присутствие в семье ребенка до полутора лет. Если начальник уклоняется от исполнения такой льготы при этих условиях – это прямое нарушение законодательства.
Выдержка из статьи 73 Трудового Кодекса Российской Федерации
Легкий труд по состоянию здоровья показан людям с инвалидностью
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).
В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Случаи перехода на более легкие условия труда по медицинским основаниям
Перевод на легкий труд — для беременных
Переход трудящегося на более легкую деятельность по медицинским основаниям подразумевает, что он будет иметь возможность выполнять свои уставные обязательства, не делая того, что не рекомендовано врачом в его состоянии здоровья.
Подобная процедура происходит с обязательным письменным согласием трудящегося согласно статье 73 Трудового Кодекса. Чрезвычайно значительна такая возможность для трудящихся рабочих специальностей, работников цехов или заводов, водителей и т.д.
Переход трудящегося на основании состояния здоровья предоставляется работникам, которые не в состоянии исполнять свои уставные обязательства на текущем месте труда по таким причинам:
- Наличие инвалидности.
- Период беременности.
- Наличие операций определенного типа.
- Болезни определенного типа.
- Наличие телесных повреждений и увечий.
- Наличие телесных повреждений и увечий, которые были получены непосредственно на работе.
К примеру, трудящемуся на производстве, была сделана операция на позвоночнике. Он имеет право обратиться к руководству с просьбой перейти на иную работу, где не будет неблагоприятного влияния на его спину. Или же работник, с повреждением ноги, может быть временно направлен на должность, которая даст возможность не использовать эту часть тела и т.д.
Зачастую основанием для перехода на другой вид работ бывает беременность женщины. Имеется специализированный перечень правил, фиксирующий установленные допустимые условия труда для этой группы работниц.
Чтобы перейти на легкий труд, нужно предоставить медсправку
Он называется «Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин». Такая сотрудница может сменить профиль работы, если ее текущее рабочее место имеет такие негативные условия:
- Слабое освещение.
- Пульверизация химических средств.
- Усилия физического характера (подъем тяжелых предметов, положение стоя на протяжении долгого периода, длительное положение сидя в неудобной позе и т.д.).
- Наличие эмоционального стресса и нервной напряженности.
- Необходимость многократных командировок. Руководство имеет право отправлять работницу в таком положении исключительно с ее согласия.
- Выполнение уставных обязательств ночью или внеурочно и т.д
Работников, имеющие инвалидность, работодатель имеет право задействовать в работе внеурочно, в праздничные дни или выходные исключительно имея их на то одобрение и при невозможности причинения урона их здоровью.
В том числе, эта группа работников имеет основания для получения отпуска не меньше чем 30 календарных дней, который оплачивается, или неоплачиваемого отпуска длительностью не менее 60 дней.
Необходимый пакет документов
Для перехода трудящегося на более легкий вид работ нужно подготовить такой пакет документов:
- Медицинская справка. Ее трудящийся обязан предоставить работодателю, и она является основанием для его перевода на более легкий участок труда по причине беременности, руководствуясь ТК РФ (заключение врача-гинеколога с прописанным сроком беременности).
- Письменное обращение трудящегося, в котором он подтверждает свое желание сменить условия деятельности.
- Дополнительное соглашение к трудовому договору, в теле которого прописываются обновленные условия выполнения уставных обязательств и период такого перехода.
- Приказ стандартизированной формы о переходе трудящегося на иную деятельность.
- Произведение записи в трудовой книге и персональной карте.
Порядок совершения перехода
Работодатель обязать пойти «на встречу» работнику, нуждающемуся в легких условиях труда
Как произвести перевод трудящегося на более легкие условия деятельности руководствуясь его состоянием здоровья? При выполнении такого перевода работника необходимо принимать во внимание такие моменты, зафиксированные законодательством:
- В течение периода принятия решение руководством предприятия запроса о переводе работника на иную должность исходя из медицинского диагноза, работодатель обязан сохранить за трудящимся средний оклад оплаты заработной платы. Работник в течение этого периода на основании закона может не выполнять прежние обязательства, которые ему противопоказаны исходя из состояния его здоровья.
- В ситуации с женщиной, которая вынашивает ребенка, перемена вида деятельности состоится до этапа окончания срока беременности. За такой работницей работодатель обязуется сохранить средний оклад, который она получала на прежней должности, на весь указанный период.
- При переходе трудящегося на основании медицинского диагноза на должность с более низким окладом, работодатель обязуется сохранить за ним средний оклад прежнего мета деятельности на протяжении 1 месяца.
- Если основанием для смены деятельности на более легкую является полученная на производстве травма или появление профессионального заболевания, то работодатель обязуется сохранить за ним средний оклад до этапа установления бескомпромиссной утраты профессиональной пригодности или до окончательного выздоровления.
- Если трудящийся нуждается в замене вида деятельности на срок до 4 месяцев, но при этом отклоняет предоставленные варианты или руководство предприятия не имеет вариантов его устройства, то за ним удерживается его текущая должность без оплаты денежного содержания до момента его возвращения на рабочее место.
- Если трудящийся нуждается в замене типа деятельности на срок более 4 месяцев, но отклоняет предложенные ему варианты или руководство предприятия не имеет вариантов его устройства, то трудовой договор с ним прекращает свою действительность. Трудящийся в таком случае обязан получить выходное пособие при увольнении, которое примерно равно среднему окладу за 2 рабочие недели.
- По окончанию срока перехода на более легкие условия деятельности, указанного в дополнительном соглашении к трудовому договору, трудящийся обязуется приступить к исполнению предыдущих уставных обязательств.
- Если зафиксированный в дополнительном соглашении период перехода на более легкие условия деятельности закончился, а трудящийся выполняет уставные обязательства на прошлом месте работы и не протестует по этому, то зафиксированный в соглашении период становится не действительными и переход на новую должность приобретает постоянный характер.
Исходя из вышесказанного, присутствие соответствующего медицинского диагноза дает возможность нескольким группам трудящихся сменить деятельность на более легкую. Для такого перехода необходимо собрать определенный пакет документов и придерживаться зафиксированных законом правил.
Можно ли уволить сотрудника, который стал инвалидом? Разъяснения — в видеоматериале:
Вопрос-ответ по теме
Вопрос
Работник принес справку из медицинского учреждения об ограничении условий труда (подъем тяжестей не более 3 кг) в связи с состоянием здоровья. Здоровье ухудшилось после приема на работу. Облегчить условия труда не предоставляется возможным. Действия Работодателя в этом случае?
Ответ
Порядок перевода работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, установлен ст. 73 ТК РФ.
Согласно этой статье работодатель обязан предоставить такому работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять по состоянию здоровья. Для перевода необходимо, чтобы работник написал соответствующее заявление.
Если работник отказывается от предложенной работы, то дальнейшие действия работодателя зависят от того, на какой срок работник нуждается в другой работе.
Если в соответствии с медицинским заключением этот срок не превышает четырех месяцев, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
При увольнении ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Оформляется вся процедура следующим образом.
Работодатель должен письменно предложить работнику временный перевод на соответствующую работу согласно медицинскому заключению.
Если работник отказывается от предложенной ему работы, то его отказ от предложенного временного перевода на другую работу лучше документально зафиксировать, для этого работник должен либо составить письменное уведомление работодателю об отказе, либо в документе, содержащем предложение работодателя о временном переводе, поставить свою подпись под фразой: «Отказываюсь от предложенного временного перевода на другую работу», либо составляется акт.
Таким образом, увольнение работников по указанному основанию осуществляется с соблюдением определенного порядка, а именно:
— сначала необходимо уведомить работника о возможности увольнения (в случае отказа от перевода);
— затем ознакомить работника с перечнем видов работ, не противопоказанных ему по состоянию здоровья и соответствующих уровню его квалификации, выполнение которых может быть поручено работнику с письменного его согласия;
— в случае отказа работника от перевода на другую работу в организации необходимо получить от работника заявление, подтверждающее его отказ.
При расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением издается приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах ЮСС «Система Юрист».
«Правовой анализ ситуации. Дело в том, что с наличием ограничений по состоянию здоровья работника связаны определенные правовые последствия для работодателя, предусмотренные действующим законодательством.
Так, ст. 73 Трудового кодекса устанавливает обязанность работодателя на основании медицинского заключения, полученного в предусмотренном законодательством порядке, перевести работника с его письменного согласия на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Как видно, обязательным для работодателя является соблюдение предписаний медицинского заключения, полученного работником в установленном законодательством порядке.
Шаг 1. Запросить медицинские документы у работника. При выходе на работу вместо справки из поликлиники работник должен представить больничный лист или его дубликат для начисления пособия по временной нетрудоспособности. В этом заинтересован не только сам работник, но и работодатель, который обязан своевременно оформить табель учета рабочего времени, начислить заработную плату, пособия по временной нетрудоспособности и проч.
Для учета рабочего времени кадровой службой организации заполняются следующие формы, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1:
- № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»;
- № Т-13 «Табель учета рабочего времени».
Таким образом, работодатель вправе затребовать указанные медицинские документы у работника.
Шаг 2. Сделать вывод об ограничениях на основании медицинского заключения. Данные больничного листа не позволяют работодателю в полной мере определить, какие ограничения есть у работника к выполнению тех или иных функций вследствие перенесенной болезни и какое место работы необходимо подобрать ему в настоящий момент. Но не следует забывать, что в больничном листе указывается, направлен ли работник на медико-социальную экспертизу (далее — МСЭ), а в случае его отказа от прохождения последней в документе ставится соответствующая отметка.
При этом только в связи с принятием новой формы бланка листка нетрудоспособности стали отражаться данные об отказе гражданина от прохождения МСЭ1.
Поэтому в том случае, если работник предоставил листок нетрудоспособности с отметкой о необходимости проведения МСЭ и с отметкой об отказе в проведении МСЭ, то работодатель, по нашему мнению, не должен нести ответственность за все последствия такого отказа, в том числе в виде его несвоевременного отстранения, перевода или увольнения и связанное с этими обстоятельствами ухудшение здоровья работника.
Если же работник прошел МСЭ или осмотр в медицинской организации, имеющей лицензию на профосмотр работников, либо получил по направлению МСЭ заключение центра профпатологии, работодатель обязан предпринять меры по переводу, отстранению или увольнению работника.
В указанных выше медицинских документах определяются вредные производственные факторы, а также заболевания и состояния здоровья работника, являющиеся противопоказаниями к работам, связанным с такими факторами. Кроме того, в данных документах устанавливается срок, на который работник негоден к выполнению определенных работ.
К слову, наличие или отсутствие вредных производственных факторов в организации устанавливается в результате проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (что является обязанностью всех без исключения работодателей согласно ст. 212 ТК РФ).
На основании медицинского заключения, выданного в установленном законодательством порядке, а также результатов аттестации рабочих мест по условиям труда работодатель должен:
- сделать вывод, подходит ли работнику по состоянию здоровья ранее занимаемое им место работы в настоящий момент;
- проанализировать возможность перевода сотрудника на другую должность (в том случае, если указанные ограничения носят временный характер — до четырех месяцев), а в случае ее отсутствия расторгнуть трудовой договор (ст. 73, 77, 83 ТК РФ).
Шаг 3. Перевести работника на другую должность или отстранить от работы. Когда последствия перенесенного работником заболевания имеют тяжелый характер, при возвращении последнего на место работы они могут вызвать ряд ограничений, связанных с исполнением трудовых обязанностей. Круг таких ограничений указывает МСЭ при ее прохождении работником и получении заключения. Здесь четко приписана схема установления ограничений: есть вредный фактор на производстве — есть определенное для него противопоказание (см.: приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16.08.2004 № 83).
После прохождения МСЭ существует возможность получения работником инвалидности. В таком случае тоже существует целый ряд степеней ограничения допуска к выполняемой работе. Например, работник, перенесший инсульт, не должен выполнять работы, связанные с повышенной внимательностью, быстрой координацией движений, другими физическими и психическими нагрузками. Именно это, как правило, указывают специалисты, лечащие граждан после инсульта.
Имея на руках медицинское заключение, полученное в установленном законодательством порядке, а также результаты аттестации рабочих мест работодатель, получив письменное согласие работника, должен перевести его на другую работу, непротивопоказанную ему по состоянию здоровья (см. образец приказа о переводе работника на другую работу).
В том случае, если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить его от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата ему не начисляется.
Шаг 3 (альтернативный). Уволить сотрудника. Также существует возможность увольнения сотрудника, если последствия инсульта будут иметь постоянный или долгосрочный характер.
Так, если в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В самых тяжелых случаях, когда по результатам медицинской экспертизы работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности, работодатель расторгает трудовой договор на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон).
«Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
Основаниями прекращения трудового договора являются:
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы".
Читать три дня бесплатно
«Трудовые споры» — журнал о профилактике и способах разрешения трудовых конфликтов. Наш козырь — пошаговые инструкции, наглядные схемы, таблицы и образцы документов для кадровиков . В них ответы на все вопросы: от «как оформить», до «а что будет, если» и «на сколько оштрафуют за». На три дня в вашем распоряжении окажется не только свежий номер, но и архив журнала с 2008 года. С такой базой вы решите любую рабочую проблему.
Вопрос-ответ по теме
Вопрос
Работнику (токарю) выдали справку (именно справку, не заключение), подписанную Председателем и членами ВКК, об освобождении работника от тяжелого физического труда, подъема и переноса тяжестей, от работ, связанных со статической нагрузкой, сроком на 3 месяца. Какой документ должен издать работодатель на основании это справки?
Ответ
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».
«Если работник принес медицинское заключение, нужно проверить несколько моментов. Внимание стоит уделить организации, в которой его выписали, и сроку действия этого документа. Силу имеют заключения, выданные медицинским учреждением с лицензией. А срок влияет на дальнейшую судьбу работника. Его отстраняют, если запрет трудиться в нынешней должности составляет менее 4 месяцев и он отказывается от перевода на другую должность. Если медики считают нужным оградить его от неподходящих условий труда на более длительный срок, то отказ занять подходящую вакансию закончится увольнением. Правда, для первых лиц компании действуют несколько иные правила: заместителя директора или главного бухгалтера можно уволить или отстранить от работы независимо от срока действия медицинских противопоказаний.
Для перевода или увольнения справка от врача не подойдет
Противопоказания для выполнения работы медики чаще всего выявляют у работников, которые приходят на обязательный медицинский осмотр. Хотя сотрудник может узнать об ухудшении здоровья и после личного визита к врачу, например, при недомогании или вакцинации. И иногда в результате осмотра гражданину запрещают заниматься основным видом деятельности.
Прежде чем действовать, работодателю нужно получить медицинский документ, подтверждающий запрет. Причем подойдет не любая бумага от врача, а только медицинское заключение. Его наличие в случае спора обеспечит работодателю надежную позицию в суде (апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2014 по делу № 33–19240).
Порядок выдачи медицинских заключений утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н (далее — Приказ № 441н). Поскольку медицинские противопоказания ведут к отстранению сотрудника от работы, его переводу или даже увольнению, нужно внимательно отнестись к документу, на основании которого работодателю придется принимать одно из этих решений.
Необходимо проверить, имеет ли представленный документ обязательные для медицинского заключения реквизиты и не является ли он справкой от узкого специалиста, например, терапевта или хирурга. Как следует из Приказа № 441н, справка и медицинское заключение — не тождественные понятия.
Любые ограничительные мероприятия в отношении работника на основании справки недопустимы. Так, Ростовский областной суд подтвердил решение нижестоящего суда, который признал незаконным отстранение от работы и последующее увольнение сотрудника.
Цитируем документ: « основанием для увольнения истца послужила справка . Однако в силу норм ТК РФ, Федерального закона „Об основах охраны здоровья граждан в РФ“ и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров основанием для увольнения работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может являться только медицинское заключение. Между тем доказательств наличия медицинского заключения врачебной комиссии о пригодности или непригодности истца к выполнению отдельных видов работ ответчиком представлено не было» (апелляционное определение от 13.06.2013 по делу № 33–7213).
Кроме того, для целей работодателя не подойдет заключительный акт, который составляет медицинская организация после завершения периодического медицинского осмотра (определение Калужского областного суда от 29.04.2013 по делу № 33–975/13). Цель такого акта — обобщить результаты осмотров (п.п. 42, 43 Порядка, утв.приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н; далее — Порядок № 302н). Поэтому, если у работодателя на руках только заключительный акт, то до начала обязательных в силу закона мероприятий нужно получить медицинское заключение.
Выдает медицинские заключения врачебная комиссия, которая проверяет, в состоянии ли работник выполнять отдельные виды работ (ст. 63 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ; далее — Закон № 323-ФЗ). Как правило, экспертиза профессиональной пригодности работников проводится в ходе их периодического осмотра. Он обязателен для тех, кто занят во вредных или опасных условиях труда (ст. 213 ТК РФ).
Оценивать здоровье сотрудников и выдавать медицинские заключения могут организации с лицензией на проведение предварительных и периодических осмотров, а также на экспертизу профессиональной пригодности. Это следует из подп. 46 п. 1 ст. 12 Федерального закона от 04.05.2011 № 99-ФЗ и п. 4 Порядка № 302н.
Наличие лицензии стоит проверить перед заключением с медицинской организацией договора на осмотры. Если лицензия в порядке, то проблем с признанием медицинского заключения законным не будет (определения Кемеровского областного суда от 18.09.2012 № 33–9133, ВС Республики Татарстан от 28.08.2014 № 33–11892/14).
Как правило, медицинские заключения оформляют в произвольной форме, но со штампом медицинского учреждения или на его бланке (п. 14 Порядка № 441н). На нем должна стоять подпись председателя врачебной комиссии и печать организации (п.п. 13, 31 Порядка № 302н). Если эти требования не соблюсти, то последующие действия работодателя признают незаконными (определения ВС Республики Башкортостан от 16.10.2014 № 33–14459/2014, Липецкого областного суда от 27.11.2014 № 33–2367/2014).
В медицинское заключение включают сведения, перечисленные в п. 13 Порядка № 441н. Из них для работодателя значение имеют выводы о противопоказаниях для осуществления отдельных видов деятельности и о соответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе. Именно на них нужно опираться, принимая решение о дальнейшей судьбе работника.
Дату получения медзаключения нужно зафиксировать письменно
В противном случае работник может воспользоваться положением и обвинить работодателя в затягивании перевода.
По закону работник не обязан сообщать о наличии медицинских противопоказаний к работе. Но в большинстве случаев такая информация доходит до работодателя своевременно. Сотрудники не хотят усугублять негативное воздействие на здоровье условий труда и сообщают в кадры или руководителю о запретах врачей.Иногда работники затягивают с доведением подобных сведений и представляют медицинское заключение спустя время после его получения. Это характерно для самостоятельных обращений граждан к врачам; результаты обязательных медосмотров находятся под контролем работодателей.Так вот, в акте или ином документе нужно зафиксировать реквизиты медицинского заключения и дату, когда сотрудник принес его. После этого он не сможет доказать, что сообщил об ухудшении здоровья давно и работодатель нарушил требование ст. 73 ТК РФ и не предложил ему перевод.
Работника нужно отстранить сразу после получения медзаключения
На медицинское заключение с противопоказаниями необходимо оперативно отреагировать. Запреты врачей бывают разные, например, поднимать тяжести, работать на компьютере свыше определенного времени, длительно находиться на ногах и т. п.
Если ограничения касаются трудовой функции работника, то действия работодателя будут зависеть от двух факторов.
Стороны вправе договориться о выплате денег за период отстранения работника из-за медицинских противопоказаний. Для этого нужно включить соответствующее условие в трудовой договор (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).
Во-первых, от наличия или отсутствия в организации вакансий, а во-вторых, от срока, на который врачи запретили ему трудиться по прежней профессии; критическим является 4-месячный срок (ч. 2 и ч. 3 ст. 73 ТК РФ). От этих обстоятельств зависит, займет ли работник новую, подходящую ему, должность, будет отстранен или уволен из компании.
Медицинские противопоказания в работе означают одно — работника нужно переводить на другую работу (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). Но иногда немедленный перевод невозможен. Например, под рукой нет информации обо всех вакансиях, требуется время на выяснение действительно ли запреты врачей мешают сотруднику трудиться на прежнем месте, либо свободные должности есть, но работник берет время на размышление о переводе. Плюс какое-то время, скорее всего, понадобится, чтобы документально оформить перевод.
В таком случае самый простой способ избежать проблем — отстранить сотрудника от работы сразу после получения документа из медучреждения. Основание — абз. 5 ч. 1 ст. 76 и абз. 13 ч. 2 ст. 212 ТК РФ. В определении от 29.05.2007 № 357-О-ОКонституционный суд РФ указал, что подобные действия не являются дискриминацией. Они направлены на охрану здоровья работника и выступают одной из гарантий права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
Главное, чтобы у работодателя было медицинское заключение (определение Ленинградского областного суда от 02.04.2014 № 33–1520/2014, апелляционное определение Волгоградского областного суда от 11.04.2014 по делу № 33–3457/2014).
Но заранее отстранять работника не стоит, так как поспешные действия (до получения заключения врачебной комиссии) он может оспорить (определение Ленинградского областного суда от 23.10.2014 № 33–5223/2014).
Отстранение оформляют приказом в произвольной форме. Он должен содержать следующую информацию:
- причину отстранения. При этом делают ссылку на абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ;
- ФИО работника, его должность и структурное подразделение;
- период отстранения, который закончится либо в дату, указанную в медицинском заключении, либо при наступлении события, например, накануне дня перевода на другую работу;
- условия оплаты во время отстранения. В силу ч. 3 ст. 76 ТК РФ работник за этот период денег не получит.*
Оставшись без денег, сотрудники подают иски о взыскании заработной платы, мотивируя это тем, что отстранение нужно оплачивать как простой по вине работодателя. Если работодатель обеспечил медосмотр, который полагается сотруднику в силу закона, то суды отказывают в удовлетворении исков (апелляционные определения Московского городского суда от 18.10.2012 по делу № 11–21310, Забайкальского краевого суда от 15.01.2014).
Работника, который не представил заключение после осмотра, нужно отстранить от работы и запросить сведения у медиков. В противном случае не исключен иск о компенсации морального вреда за бездействие работодателя, если противопоказания все же есть (а пелляционное определение Иркутского областного суда от 27.09.2013 по делу № 33–7863/2013).
Таким образом, наличие медицинских противопоказаний, действующих до 4 месяцев, и отказа работника от перевода (либо отсутствие вакансии) позволяет работодателю отстранить его от работы. Конкретный срок отстранения зависит от рекомендаций медиков.
В трудовую книжку не вносят информацию о временном переводе
В ней указывают информацию только о постоянных переводах.
Врачебная комиссия иногда заканчивается неприятными выводами: работник какое-то время не сможет трудиться в прежних условиях и ему нужен перевод на другую работу. В компании не всегда есть равноценные вакансии и сотруднику предлагают занять нижестоящую должность. Помимо снижения заработка беспокойство вызывает и трудовая книжка; записи в ней увидит следующий работодатель и неизвестно, как он посмотрит на понижение в должности. К тому же не хочется афишировать ухудшение здоровья.В этом случае нужно разъяснить, что опасения работника напрасны. Временные переводы в трудовую книжку не вносятся. Этот вопрос урегулирован в п. 4Правил, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.
Работнику не нужно предлагать перевод, если у него нет достаточных знаний
Для некоторых работников осознание того, что в ближайшие несколько месяцев он останется без средств к существованию, становится неприятным открытием, и они соглашаются на перевод. Лучше работать на нижестоящей должности, но с оплатой, чем находиться это время дома без денег.
В подобной ситуации целесообразно соблюдать следующий алгоритм действий. Конечно, предполагается, что у работодателя на руках уже есть медицинское заключение о врачебных противопоказаниях для выполнения сотрудником трудовых функций.
Сначала составляют уведомление или предложение, в котором прописывают условия предлагаемой работы. Как правило, такой документ оформляют в 2 экземплярах: один — для службы персонала, другой — для работника.
Новая работа не должна противоречить ограничениям, установленным медиками. Это означает следующее. Если работнику запрещено находиться на ногах свыше 5 часов в день, то вакансия курьера ему не подходит. Точно так же нельзя предлагать работнику, постоянно работающему с компьютером, должность с аналогичным функционалом.
В Трудовом кодексе РФ нет требования, чтобы предлагаемая работа соответствовала квалификации работников. Некоторые из них пытаются этот пробел в действующем законодательстве повернуть в свою пользу и требуют перевести их на любую имеющуюся в организации работу, не противопоказанную врачами. В первую очередь речь идет, конечно же, о высокооплачиваемых должностях.
Работодатели считают претензии сотрудников завышенными и отказывают в их просьбах. Их поддерживают суды, которые также отклоняют подобные притязания. Они проверяют наличие вакансий, которые бы отвечали квалификации работника, и если их нет, то вопросы к работодателю снимаются (апелляционные определения Архангельского областного суда от 01.04.2013 № 33–1763/2013, ВС Республики Марий Эл от 21.05.2013 № 33–789, Московского городского суда от 08.10.2014 № 33–19240).
Такой подход закономерен, поскольку иначе компании оказались бы в затруднительном положении. Им пришлось бы назначать на ответственные должности, требующие определенного образования, сотрудников без нужной квалификации. Очевидно, что отличный специалист по продажам, не умеющий считать зарплату, бесполезен на должности бухгалтера и скорее принесет урон компании, чем пользу.
Избежать споров о составе и количестве вакансий поможет уведомление или предложение с перечнем всех имеющихся в организации свободных должностей с описанием квалификационных требований. Без надлежащих диплома, свидетельства или удостоверения, уровня образования, опыта работы сотрудник не сможет претендовать на перевод.
В таком документе также стоит указать конкретную дату, к которой работнику предлагают сообщить о своем решении, ведь закон не установил сроки для раздумий над предложением о переводе на другую работу.
Когда работник примет решение, у него нужно запросить заявление. Оно не обязательно, но поможет подтвердить выбор должности и срок, когда сотрудник сделал его. При отказе от вакансии заявление послужит убедительным доказательством его личного и свободного выбора.
На основании медицинского заключения и заявления работника оформляют дополнительное соглашение об изменении трудовой функции и издают приказ о временном переводе. Для этого подойдет форма № Т-5 или самостоятельно разработанная форма.
Сколько действуют противопоказания, если в медзаключении нет этой информации?
Отсутствие подобной информации, как правило, означает, что запрет постоянный.
В делах о восстановлении на работе после увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ суды обязательно проверяют медицинские противопоказания. Если в них нет срока, в течение которого гражданину запрещено заниматься той или иной деятельностью, то запрет признают постоянным. Это значит, что работодатель вправе прекратить трудовые отношения по указанной норме, конечно, при условии, что в компании нет вакансий или сотрудник не захотел ее занять (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 02.12.2014 по делу № 33-10052-2014).По мнению Свердловского областного суда, если в медзаключении не указан срок, это свидетельствует о постоянном ограничении. Поскольку оно установлено как минимум до следующего медосмотра (с годичным периодом), значит, срок его действия более 4 месяцев (апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.06.2014 по делу № 33–8375/2014).
Если запрет на работу действует свыше 4 месяцев, сотрудника можно уволить
Не всегда проблемы со здоровьем решаются за несколько месяцев. Некоторые медицинские запреты действуют более длительный срок либо бессрочно. Тогда работника ставят перед выбором: перевод или увольнение (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). Выбора не будет, если в компании нет свободных должностей.
Двухнедельный средний заработок полагается работнику при увольнении из-за медицинских противопоказаний. При этом неважно, отказался он от перевода или в компании не было подходящей работы (абз. 2 ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
До того как уволить работника, нужно сравнить штатное расписание со штатной расстановкой; вдруг есть незанятые штатные единицы. Если их нет, то специально создавать вакансии работодатель не обязан, поскольку такого требования закон не содержит.
Если перевод возможен, то нужно оценить условия труда на свободных должностях. Они также могут быть связаны с вредными факторами, в которых нельзя трудиться сотруднику. В таком случае работодателю понадобятся доказательства, например, карты аттестации рабочих мест или спецоценки. Форма карты специальной оценки приведена в разд. III отчета, утв. приказом Минтруда России от 24.01.2014 № 33н. Наличие подобных свидетельств обеспечит компании выигрыш в суде (апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 22.10.2013 по делу № 33–4468/2013).
О подходящих вакансиях работника уведомляют в письменном виде. Для этих целей подойдет уведомление или предложение о переводе на другую работу. До получения окончательного ответа работника отстраняют от работы.
В ситуации отказа наличие длительных (свыше 4 месяцев) или постоянных медицинских противопоказаний для выполнения трудовой функции позволяет уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Эта норма относится к общим основаниям прекращения трудового договора, а значит, с работником можно расстаться в период его отпуска или во время больничного. Правило ч. 6 ст. 81 ТК РФ в данном случае не действует.
Судебная практика: Из-за медицинских противопоказаний работника уволили по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Он обратился в суд с требованием восстановить в должности, указывая, что трудовой договор прекратили во время болезни. Суд признал увольнение законным, поскольку работодатель неоднократно уведомлял сотрудника о вакансиях, но последний не отреагировал на предложения о переводе. Он специально затягивал с окончательным решением и злоупотреблял правом. К тому же указанное основание увольнения не является инициативой работодателя (определение Ленинградского областного суда от 11.09.2014 по делу № 33–4540/2014).
Особый порядок увольнения предусмотрен для руководителей организаций, директоров филиалов и представительств, их заместителей, а также главных бухгалтеров (ч. 4 ст. 73 ТК РФ). Как и другим сотрудникам с медицинскими противопоказаниями, им нужно предложить перевод на другую должность. Поскольку в их случае это будет понижение, первые лица компании, скорее всего, не захотят терять статус и откажутся от предложения. Тогда их можно увольнять, причем независимо от того, на какой срок врачебная комиссия запретила им заниматься обычной деятельностью (более или менее 4 месяцев). Такой вывод сделал Верховный суд РФ в Обзоре судебной практики за четвертый квартал 2011 года.
Впрочем, у собственников бизнеса есть возможность продолжить сотрудничество с указанной категорией сотрудников через некоторое время, не увольняя их. Часть 4ст. 73 ТК РФ позволяет отстранить такого работника от работы на срок, который устраивает обе стороны. Причем не обязательно оставлять его без зарплаты; деньги ему можно платить на условиях, закрепленных в трудовом договоре. После истечения срока медицинского запрета и отстранения от работы сотрудник приступит к выполнению трудовой функции. Этот способ особенно подойдет для тех, кому медики запретили трудиться по должности короткое время.
Можно ли уволить по собственному желанию, если у работника медицинские противопоказания?
Да, если есть соответствующее заявление. Но сотрудника нужно предупредить о недостатках такого увольнения.
Не все работники хотят иметь в трудовой книжке запись, свидетельствующую о проблемах со здоровьем. Ведь формулировка п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может стать препятствием для дальнейшего трудоустройства, даже если рекрутер и не признает это. В итоге на стол работодателя ложится заявление об увольнении по собственному желанию.До оформления документов нужно максимально обезопасить себя. Целесообразно составить уведомление, в котором разъяснить разницу между увольнением по п. 3 и п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Ведь в первом случае работник не получит выходное пособие и у него могут удержать отпускные. При увольнении из-за состояния здоровья удержания не делают (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ). И только убедившись в твердом намерении сотрудника, приступить к оформлению приказа.»