Штраф за незаконное увольнение работника

Соблюдение трудовых прав работника ─ гарантия стабильности в государстве.

Пока сотрудник находится в трудовых отношениях, он подчиняется работодателю.

В кризисный период сокращение штатов ─ самый популярный метод экономии средств.

Самостоятельно защитить свои права работающему на предприятии сложно, государство и его правомочные представители и должны регулировать эти вопросы.

Разногласия по поводу увольнения сотрудников ─ обычная практика.

Если нет законного основания или нарушена сама процедура увольнения, перевода на нижеоплачиваемую должность, орган, в компетенции которого находятся подобные трудовые споры, восстанавливает работника на прежнем рабочем месте.

Параллельно принимают решение о компенсациях в денежной форме за время необоснованного прогула в объеме, эквивалентном среднему заработку, или доплаты при переводе на нижеоплачиваемое место работы.

Если формулировка записи в трудовой признана юридически неграмотной, ее потребуют заменить с указанием причины и ссылок на статьи (пункты) закона. Если некорректная запись помешала уволенному сотруднику устроиться на новое предприятие, выносят определение о выплате компенсации за непредусмотренный прогул.

Законы, регулирующие последствия

Увольнение считается незаконным, если нет оснований, соответствующих конкретной статье закона, или нарушен порядок самой процедуры.

Незаконной будет причина, не оговоренная в ТК РФ или в других законах, а также увольнение без согласования с трудовым коллективом.

Незаконным (согласно ст. 79 ТК РФ) является и увольнение с разрывом срочного договора, если работник не был предупрежден письменно за 3 дня.

Пленум Верховного суда от 17.03.04. в части п. 26 постановил: при игнорировании руководителем законных требований по согласованию своих действий с профсоюзными структурами до появления приказа, увольнение также признают незаконным со всеми вытекающими последствиями.

Если факт незаконности установлен, можно говорить о правовых последствиях. Уволенного возвращают на прежнее рабочее место с сохранением оклада. Если к этому моменту должность занята, то лицо, ее занимающее, должно быть переведено при его желании на другую работу (ст.83 ТК РФ) или уволено.

Если руководитель задерживает выполнение решения исполнительными органами, суд, выносит новое постановление о выплате компенсации, эквивалентной среднему заработку за период задержки (ст. 396 ТК РФ, ст. 74 ФЗ от 21.06.97 ). Если сроки нарушены без уважительных причин, судебный пристав может назначить штраф (ст. 85 ФЗ).

В трудовой книжке должны быть отражены все изменения, к примеру, «запись №123 от 12.092015 считать недействительной, в должности работник восстановлен». Ссылка на приказ заносится в 4-ю графу трудовой книги.

Основание для приказа ─ решение суда о незаконности увольнения. Согласно инструкции оформления трудовых книжек, если работник предоставил письменное заявление с просьбой заменить книжку, ему выдают дубликат без упоминания факта увольнения.

Пострадавшему выплачивается компенсация в объеме среднего заработка за рабочие дни, пропущенные неумышленно. Процесс взыскания учитывает и выходное пособие.

Выплаты и компенсации

В сумму компенсации прогула не входят:

размер зарплаты, выданной другим работодателем, даже если при увольнении работника не было на новом рабочем месте;

пособие по нетрудоспособности, если оно было необходимо в рамках вынужденного прогула;

пособие по безработице, если оно было получено в период непредусмотренного отсутствия на работе.

Если в этот период происходило повышение зарплаты или выплата премии, компенсацию рассчитывают с учетом коэффициента, который находят как отношение тарифной ставки со времени восстановления к ставке, которая устанавливалась в расчётном промежутке.

Если сотрудник подал заявление, учитывающее только выплаты, без восстановления на работе, суд удовлетворяет его просьбу. Формулировку в трудовой книге меняют на фактическую причину. Точность формулировки и ее соответствие ТК и ФЗ контролируется судом (ч. 4 п. 1.2).

Прогул признают вынужденным при наличии факторов, доказывающих невозможность трудоустройства в зачетный период. Такими фактами могут быть: обращение в суд для восстановления прав, отсутствие подходящих вакансий благодаря некорректной записи в трудовой книжке.

Независимо от требований пострадавшего (замена основания увольнения в трудовой книге, выплата финансовых компенсаций или восстановление в правах на работе) суд может постановить выплаты сотруднику за нанесение морального вреда.

Заявление должен предоставить пострадавший, размеры компенсации устанавливаются судом (ст. 394 ТК РФ). При этом суд принимает во внимание обстоятельства дела, характер страданий, объем вреда, степень вины руководителя, разумность и справедливость взыскания, другие юридические детали (ч. 7 ст. 394 ТК РФ).

Обратный процесс взыскания

Обратный процесс взыскания с истца сумм, которые выплачены ему по решению суда, при отмене решения допускают в случае, когда отмена решения основывалась на предоставленных уволенным сотрудником неправдивых данных или фиктивных документах (ст. 397 ТК РФ).

Поворот выполнения судебных решений допускается в отношении финансовых вопросов (выплаты за прогулы) в некоторых случаях:

отмены постановления в порядке надзора;

отмены на основании ложной информации и подложных документов, предоставленных истцом.

Речь в этих ограничениях идет о некоторых гарантиях для сотрудников, но это только при условии поворота исполнения решения. В порядке надзора другие случаи для взыскания компенсаций в денежной форме не рассматриваются.

В соответствии со ст. 443 ГПК РФ поворот в исполнении решения суда должен означать возврат ответчику всего, что взыскали согласно решению, которое отменили.

Такой исход событий возможен как по решению суда первой инстанции, так и апелляционными или кассационными органами. Вопросы обратного взыскания регламентируют также ст. 444-445 ГПК РФ.

Материальная ответственность руководителя

Ст. 5.27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде предусмотрена материальная ответственность:

административный штраф на должностное лицо в сумме 1-5 тыс. рублей;

штраф до 5 тыс. рублей или приостановление деятельности на 90 дней ─ для предпринимателей, не оформивших свою деятельность как юридическое лицо;

штраф 30-50 тыс. рублей или административное приостановление деятельности для юридических лиц;

если работодатель уже подвергался аналогичному административному взысканию, повторное наказание может быть в виде дисквалификации на 1-3 года.

Особенности процедуры восстановления

Если сотрудник оформлен по срочному трудовому договору и уволен до окончания срока, суд признает незаконность увольнения, если срок договора не истек. Как постановил в п.60-м Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.04., в противном случае формулировку меняют на вариант «увольнения по истечению срока договора».

Со дня восстановления уволенного специалиста восстанавливают и непрерывность его стажа, включая и время непредусмотренного прогула.

Этот стаж учитывается и при оформлении регулярного отпуска (ст. 121 ТК РФ).

После восстановления можно рассчитывать на пособие по нетрудоспособности, даже если фактически сотрудник еще не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей.

Полноценными доказательствами существования препятствий для поступления на перспективную работу при юридически неграмотном увольнении является решение суда и сведения об отсутствии у бывшего сотрудника другой оплачиваемой работы в этот период (согласно записям в трудовой книге).

Приказ о расторжении договора для ознакомления работнику вручают под роспись. По требованию увольняемого сотрудника ему выдают копию приказа, заверенную работодателем. Если работник отказывается подписываться или его невозможно уведомить, на документе делают соответствующую пометку.

Датой прекращения договора считается день последнего рабочего дня сотрудника, кроме случая, когда он не работал с сохранением за собой места и должности. В день окончания трудовых отношений работнику выдают трудовую и расчет (ст.140 ТК РФ). Если сотрудник просит другие копии документов, связанные с его трудовой деятельностью, руководитель обязан ему их выдать.

Запись основания расторжения трудового соглашения производится точно в соответствии с ТК РФ или другим ФЗ с указанием соответствующих ссылок на их статьи. Если в день расторжения договора выдать книжку уволенному сотруднику невозможно, его уведомляют письменно для получения согласия отправки трудовой книжки почтой.

После этой процедуры руководитель освобожден от ответственности за своевременную выдачу трудовой книжки. Если работник обращается письменно по поводу выдачи книжки, работодатель обязан удовлетворить просьбу не позднее 3-х дней после получения заявления.

Действия сотрудника по восстановлению в правах

В судах рассматривают споры сотрудников:

о восстановлении в должности (при любых причинах увольнения);

о корректировке даты, изменении основания увольнения;

о переводе на нижеоплачиваемую работу;

о компенсации оплачиваемого прогула или разницы в зарплате при переводе на нижеоплачиваемую должность;

о неправомерных поступках руководителя при обработке персональных данных сотрудников.

Если в суд обратились обе стороны или инициатива была со стороны суда, денежные выплаты экспертам вносятся пропорционально (кроме стороны, освобожденной от судебных расходов).

Если формулировка расторжения трудового договора признана незаконной, суд обязан указать точную причину и правильный вариант оформления записи в трудовой в точном соответствии с ТК РФ со всеми ссылками.

Если при юридически неграмотном увольнении срок трудового договора на момент обращения в суд истек, он выносит решение об увольнении в связи с истечением срока действия документа.

После вынесения определения о незаконности увольнения суд изменяет формулировку в трудовой книге и дату увольнения, заменяя ее днем вынесения судебного решения. Если истец уже устроился на новую работу, то даты увольнения и приема на новую работу должны быть смежными.

Выводы

Избежать судебных санкций можно, если сделать правильные выводы. Итак, если сотрудника незаконно уволили, восстановление его в правах провоцирует ряд конкретных последствий:

• предоставление прежнего места работы;
• полной денежной компенсации вынужденного прогула;
• фиксация всех изменений в трудовой книжке;
• выплаты, связанные с нанесением морального вреда;
• восстановление стажа, предоставляющего право ежегодного оплачиваемого отпуска.

При таком увольнении или переводе работник может потребовать в инспекции труда или в суде восстановления на прежнем месте работы и отсутствие у работодателя на данный момент такой вакансии аргументом для отказа не является.

Если требования работника ограничиваются только признанием незаконности увольнения, правовые органы корректируют формулировку основания увольнения, выносят решение по оплате пропущенных рабочих дней и компенсации морального вреда.

Неправильной записи в трудовой книжке не достаточно для доказательства ее препятствия при устройстве на работу. Истец должен собрать и другие подтверждения: названия организаций, отказавших ему по этой причине, трудовая книжка без дополнительных записей о приеме на новую работу.

Когда действия руководителя (изменение условий договора, перевод на другую работу, незаконное увольнение или неправильно сформулированное для этого основание) спровоцировали вынужденные прогулы, суд взыскивает с ответчика денежную компенсацию в пользу истца (средний заработок) или доплату при переводе на нижеоплачиваемую должность. В зачет идут все выплаченные суммы.

Вопрос о компенсации морального ущерба в денежной форме может решаться параллельно или выделяется в отдельное производство. Право на возмещение работник имеет во всех случаях нарушения трудовых отношений, которые сопровождались нанесением нравственного или физического вреда. Характер страданий и сумму компенсации с учетом фактических обстоятельств оценивает суд.

Работодатель должен помнить, что незаконно уволенный (или пониженный в должности) сотрудник всегда имеет возможность обратиться в суд или другой правомочный орган, который по заявлению восстановит его в правах.

О том, как бороться с незаконным увольнением, вы можете узнать из видео:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-47-92 (Москва)
+7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)

Закон определяет нормы завершения трудовых отношений. Если работодатель каким-то образом обходит эти нормы, нарушая тем самым права своих сотрудников, речь идет о незаконном увольнении, которое можно опротестовать и добиться его отмены.

Уточним, что именно считается нарушением норм увольнения с точки зрения Трудового Кодекса России. Рассмотрим, какие случаи увольнения не по закону чаще всего случаются в практике работодателей. Посоветуем, как работнику реагировать на такое вопиющее попрание его прав, какие у него для этого сроки и перспективы.

Что означает незаконное увольнение

В законодательных документах не присутствует термина «незаконное увольнение», равно как они не оперируют самим словом «увольнение». Под ним обычно понимают прекращение трудовых отношений между двумя сторонами процесса – работником и работодателем. Это прекращение может иметь место в результате завершения действия трудового договора либо его прерывания по инициативе любой стороны, а также возможны объективные причины, не зависящие ни от работодателя, ни от сотрудника.

Незаконным увольнением, в таком случае, будет считаться такое освобождение от трудовых отношений, для которого справедливо одно или несколько из следующих условий:

• оснований для увольнения нет или они недостаточны;
• процедура увольнения проведена с нарушениями Трудового Кодекса.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Отступления от закона возможны при любых обстоятельствах прекращения трудовых отношений: следует всегда обращать внимание на законодательные нормы и порядок оформления увольнения.

Варианты увольнения не по закону

Рассмотрим все возможные случаи, когда работодатель случайно или намеренно обходит Трудовой Кодекс, освобождаясь от своего сотрудника. Ответственность в таком случае лежит именно на работодателе как более сильной стороне трудовых отношений: увольняемый работник может не знать своих прав и норм Трудового Кодекса, а также нюансов процедуры оформления, а для работодателя это одна из основных обязанностей.

Оснований нет!

Одного желания работодателя избавиться от сотрудника, пусть даже причины этого желания весьма существенны, недостаточно. Для этого должны быть основания, причем не любые, а предусмотренные Трудовым Кодексом, и расширять их перечень никто самовольно не правомочен, поскольку он является закрытым (ст. 77 ТК РФ).

ВАЖНО! Во 2 части данной статьи есть оговорка о возможности других оснований, если они не противоречат ТК и другим федеральным законодательным актам.

Первое требование законности

Итак, первое требование законности увольнения: основание должно быть одним из перечня, предусмотренного ТК или федеральным законом.

Второе требование законности

То или иное основание должно быть действительно реальным, а не приписываемым работнику, и доказательства его реальности лежат на работодателе. Второе требование законности увольнения: соответствие основания реальности, чему есть документальные доказательства или свидетельства.

Третье требование законности

И, наконец, даже если причина увольнения соответствует основанию, работодатель должен убедиться, что работник действительно больше не может исполнять свои функции. Другими словами, не каждый проступок, даже формально подпадающий под основание об увольнении, действительно его заслуживает. Закон дает работодателю выбор степени административной ответственности для сотрудников, и увольнение – только крайняя его мера. Часто вместо него достаточно применить дисциплинарное взыскание – предупреждение или выговор. Третье требование законности увольнения – соразмерность основанию.

ИТОГ. Незаконное увольнение, связанное с несоответствием основанию, имеет место, если:

• основание не предусмотрено законами Российской Федерации;
• не доказана действительная реальность основания;
• основание не может быть признано существенным.

Только законные варианты

Перечислим основания, увольнения по которым допустимо. И условия, при которых оно превращается в незаконное. Они перечислены в табл.1.

Табл.1 Законные основания увольнения и отступления от них

№	Основание, предусмотренное законом	Незаконное отступление
1	Собственное желание	Нет заявления от сотрудника с такой формулировкой
2	Сокращение численности или штата	должность не сокращена, а только переименована; сотрудник не подлежит сокращению, так как принадлежит к льготным категориям; не учтена преемственность квалификации при выборе сокращаемых кандидатур.
3	Непрохождение испытательного срока	сам срок изначально не установлен в трудовом договоре; непрохождение испытания документально не подтверждено; испытание установлено для льготных категорий, не подлежащих ему.
4	Крупное дисциплинарное нарушение (прогул)	факт прогула документально не подтвержден; причины прогула, объясненные работником, могут быть сочтены уважительными.
5	Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей	неисполнение обязанностей документально не доказано; предварительное дисциплинарное взыскание отсутствует; наложенное дисциплинарное взыскание снято на дату увольнения.
6	Увольнение беременных и находящихся в декрете	Незаконно всегда, кроме собственного желания сотрудника и случаев ликвидации или реорганизации предприятия.
7	Увольнение сотрудников во время отпуска
8	Увольнение во время действия листка временной нетрудоспособности

Не нарушайте процедуру

Если с основанием для увольнения все в порядке, это еще не гарантия его законности. Оно должно быть оформлено согласно утвержденной процедуры, только тогда оно будет иметь законную силу.

Следование процедуре значит, что работодатель, прекращая трудовые отношения с увольняемым, должен действовать в строго определенном порядке, предписанном ТК РФ и другими нормативными документами.

Для каждого основания и, соответственно, статьи увольнения этот порядок будет своим. Важно отметить, сильно ли отступил от него работодатель или же незначительно: это может быть решающим в вопросе о законности увольнения.

Существенные нарушения, влияющие на законность увольнения

Это такие нарушения процедуры, которые серьезно нарушают предписания Трудового Кодекса и других законодательных актов. Некоторые примеры:

• увольнение по дисциплинарным основаниям, когда порядок привлечения к ответственности не соблюден;
• сокращение, если работнику не были предложены существующие вакансии;
• не учтено мнение профсоюзной организации в тех случаях, когда оно важно при прекращении трудовых отношений с членами профсоюзной организации.

Все эти и подобные случаи грубого нарушения процедуры увольнения делают его незаконным. Что может быть доказано в судебном порядке.

Несущественные нарушения процедуры

Не всегда могут быть решающими при установлении законности увольнения. Если суд рассматривает иск по законности увольнения на основании таких нарушений, он может руководствоваться дополнительными сведениями, и не всегда решение будет однозначным. К такого рода нарушениям относятся:

• незначительное несоблюдение сроков в оформлении приказов и расчете сотрудника;
• несвоевременная выдача трудовой книжки;
• отсутствие подписи сотрудника в том, что он ознакомлен с приказом на увольнение и др.

Куда обратиться незаконно уволенному

С того момента, как работник сотрудник перестал быть таковым и он имеет основание полагать, что незаконно, у него есть три месяца, чтобы попытаться восстановиться в своих правах. А конфликты, связанные с незаконностью увольнения, если они возникли, нужно рассмотреть в месячный срок (с. 392 ТК РФ). Для этого обиженный работник имеет право обратиться в один из трех органов, каждый из которых имеет свою компетенцию и полномочия:

• федеральная трудовая инспекция;
• прокуратура;
• суд.

Чем может помочь инспекция по труду

Если работник подал в инспекцию по труду заявление о незаконном увольнении, то инспектор по трудовому праву обязан будет проверить изложенные в нем обстоятельства в течение 1 месяца. А уже итог проверки будет иметь те или иные последствия. Что может предпринять инспектор в результате проверки:

• вручить работодателю предписание об устранении нарушений ТК, и, как следствие, ущемленных прав работника;
• привлечь работодателя к административной ответственности.

СПРАВКА! В число предписаний вполне может войти обязательное требование для восстановления уволенного несправедливо сотрудника.

Работодатель может обжаловать полученное предписание или назначенную ответственность в течение трех месяцев.

СОВЕТ РАБОТНИКУ. Трудовая инспекция обращает внимание прежде всего на процедурные нарушения, поэтому, если основания спорны и требуют опроса свидетелей и сличения показаний, обращение в инспекцию по труду может оказаться неэффективным.

Когда идти в прокуратуру

Прокуратура имеет право проверить соблюдение любого законодательства. Что касается трудового права, то ее полномочия практически аналогичны инспекции по труду:

• установление факта нарушений,
• вынесение предписаний,
• привлечение к ответственности.

В отличие от инспекции по труду, сотрудники прокуратуры загружены и другими областями правовых нарушений, поэтому внимание рядовому нарушению прав будет уделено минимальное. Если прокурорская проверка не страшна работодателю, она также может оказаться не вполне эффективной.

Суд – самостоятельная защита своих прав

Это единственный вариант, позволяющий поставить окончательную точку в вопросе законности увольнения: все другие органы могут только инициировать обращение сюда. Поэтому большинство незаконно уволенных, чтобы не пропустить установленный месячный срок, обращаются сразу в эту инстанцию.

Иск нужно нести в районный суд, касающийся расположения работодателя. Податель иска как слабая сторона освобождается от госпошлины и других судебных расходов.

Эффективнее обратиться за представлением своих интересов к профессиональному юристу.

Суд вправе не только восстановить незаконно уволенного, но и обязать работодателя выплатить все деньги за вынужденные прогулы, а иногда и компенсацию. Кроме того, судебные приставы проследят за обязательностью исполнения этого решения.

Как ответит работодатель. Штрафы за незаконное увольнение

Правовые последствия, предусмотренные законодательством, неотвратимы и неминуемы в случае вступившего в силу решения суда о признании увольнения незаконным.

Степень ответственности зависит от характера и степени допущенных работодателем нарушений.

1. Административная ответственность грозит штрафом до 5 тыс. руб. либо дисквалификацией до трех лет.
2. Защите прав беременных и матерей малолетних детей может подвести обидчика под уголовную ответственность: штрафа до 200 тыс.руб. или в размере полуторагодичного оклада несправедливо уволенной сотрудницы, а также работодателю могут назначить исправительные работы до 15 суток.

Все работодатели должны увольнять сотрудник в соответствии с действующим законодательством. Но никто не отменял человеческий фактор. Некоторые компании подгоняют свое негодование к определенной статье, и это позволяет им уводить сотрудника уже на законных основаниях.

Основная информация

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-60-09 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Каждый работник вправе опротестовать такое решение в суде, предоставив существенную доказательную базу. Это позволит выиграть время, восстановиться в должности и получить материальную поддержку.

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса, невозможно уволить работника в период пребывания в отпуске или на больничном. Но стоит отметить, что некоторые работодатели нарушают выше перечисленное обстоятельство. И по личным мотивам увольняют сотрудника с трудового места.

Определения

Незаконное увольнение – это издание приказа без оснований и причин, прописанных в действующем законодательстве.

Приказ – это документ, который издается на основание право нарушения или заявления об уходе.

В современном мире с увольнением сталкивается практически каждый третий человек. Но не каждый желает предпринять действие для восстановления справедливости.

Под неправомерным увольнением принимают:

1. без видимых причин и оснований;
2. без законного обоснования на расторжение документов;
3. несоответствие действительности по законодательным нормам;
4. гражданка пребывает в отпуске по уходу за ребенком.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса, сотрудник не вправе попасть под сокращение, если компания не учитывает специальной компенсации и гарантий.

Законодательство

Регламентирует вопрос несколько правовых актов:

1. статья 256 ТК РФ;
2. статья 179 ТК РФ;
3. статья 392 ТК РФ;
4. незаконное увольнение статья ТК РФ – статья 81 ТК РФ.

Какое увольнение можно считать незаконным

Незаконные увольнения:

1. самыми распространенными ситуациями становятся прекращение трудовых взаимоотношений с гражданкой, которая находится в декретном отпуске. Аналогичная ситуация позволяет многим руководителям избавиться от нежелательных работников, находящихся в декретном отпуске. При сокращении мест, женщина теряет доход. Это регламентируется статьей 256 Трудового кодекса России. То есть здесь прописана обязанность сохранения работы за гражданкой на период отпуска;
2. не редко возникаю конфликтные ситуации, если это касается матери-одиночки. Ведь маленькие дети постоянно болеют, а оставлять их не с кем. Соответственно, это влечет оформление постоянного больничного. Такая ситуация нравится не всем работодателем, что негативно потом сказывается как на гражданке, так и при трудоустройстве на новую работу;
3. с мужчинами все просто. Их наказывают за дисциплинарное право нарушение. Например, за опоздание на 5 минут, отсутствие специализированной одежды и при нарушении правил безопасности. Если одним за это выдается выговор, то другим могут пригрозить и увольнением;
4. не редко компании проводят внеочередную аттестацию для понимания квалификации работника. Если какой-либо специалист не угоден, то это проводится с целью снижения квалификации до минимума, что позволит на законных основаниях уволить человека. Но одного желания компании здесь не достаточно. Здесь нужно документально подтвердить этот нюанс;
5. еще способ для увольнения сотрудника — сокращение должностей и введение другой вакансии с аналогичными обязанностями;
6. возможно заключение срочного трудового договора, но работник выполняет свои функции на постоянной основе. Доказать данный факт достаточно сложно, но возможно в судебном порядке.

В какие инстанции обращаться

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый сотрудник вправе разрешить спорную ситуацию в судебном порядке. Для этого подается исковое требование. Совершить действие возможно только в течение месяца со дня получения соответствующего приказа.

В случае, когда срок упускается, работник при этом не сможет подтвердить наличие уважительных причин пропуска, к рассмотрению дело не принимается. Связан отказ будет именно с причиной пропуска искового периода.

Разрешаются конфликтные ситуации только в судебной инстанции. В случае, когда работник фактически не уволен, но его поставили в известность о будущем увольнении, необходимо уже собирать доказательную базу. Это позволит в дальнейшем подтвердить свою правоту и обратиться в соответствующую инстанцию — Трудовую инспекцию или прокуратуру.

Использовать для доказательной базы возможно и диктофон. Практически у каждого гражданина имеется мобильный телефон, в котором имеется стандартная функция. И если начальство оговаривает неправомерные причины и личные мотивы, то это стоит записать и предоставить в уполномоченный орган.

Если это сокращение, то нужно сделать копии документов, подтверждающих основания для сокращения. Например, приказы и объяснительные, различные акты о право нарушении.

Согласно статье 84.1 Трудового кодекса России, бывший сотрудник вправе потребовать любые копии документации, которая подтверждала его деятельность на трудовом месте. То есть это может быть приказ на прием о работе, табеля, акты взыскания.

Если руководство отказывает в данном действии, то стоит это зафиксировать в письменном виде или на диктофон. В дальнейшем все это предоставляется в судебную инстанцию для получения взыскания, восстановления в должности. Суд всегда выносит решение в пользу работника, если реально были нарушены его права.

Сроки обращения и восстановление работника

По срокам здесь все минимизировано. То есть человек вправе обратиться в судебную инстанцию в течение месяца после вынесения приказа. Если у него не будет уважительных причин просрочки данного срока, то подать заявку на рассмотрение дела уже не получится.

Срок рассмотрения в судебном порядке будет зависеть от сложности дела и требований заявителя. В среднем, период затягивается на срок до полугода с привлечением свидетелей и Трудовой инспекции.

Бывший работник имеет право подать заявление на взыскание морального ущерба за все причиненные страдания и вынужденный отпуск. Это регламентируется статьей 234 Трудового кодекса России.

Как правило, судебная инстанция удовлетворяет все требования истца, в том числе и различные выплаты. Но возможно уменьшение суммы в зависимости от обстоятельств по конкретному делопроизводству.

Работник всегда может рассчитывать на восстановление должности и выплату определенной компенсации за понесенные расходы и вынужденный отпуск.

Ответственность при незаконном увольнении

Работодатель получает следующие штрафные санкции:

1. административный штраф 1000–5000 рублей для должностных лиц в соответствии со статьей 5.27, частью 1 КоАП;
2. административный штраф 1000–5000 рублей для ИП. Возможно приостановление деятельности на срок до 90 дней;
3. административный штраф 30000–50000 рублей для юридического лица. Возможна административная остановка до 90 дней.

Как подготовиться к суду

Незаконное увольнение сопровождается написанием искового требования. Здесь указываются все неправомерные действия. Иск подается в канцелярию суда.

Судебная практика показывает, что за незаконное увольнение возможно получить компенсацию. Это будет денежное вознаграждение за моральный вред.

Предоставить в суд нужно:

1. трудовой договор;
2. справки и иные документы, которые выдаются работодателем по первому требованию;
3. определение необходимости восстановления в должности;
4. направление корректной претензии.

Документы

Документы для предоставления в судебную инстанцию:

1. трудовой документ;
2. книжка;
3. копия приказа о приеме и увольнении;
4. справка о специальности и должности;
5. справка о средней зарплате;
6. характеристика сотрудника;
7. все акты по привлечению к ответственности;
8. иные документы, которые предусматриваются действующим законодательством;
9. исковое требование.

Направить претензию

В обязательном порядке направляется претензия на место бывшего трудоустройства.

Здесь прописывается:

1. кому от кого;
2. наименование документа;
3. изложение самой претензии;
4. дата составления и подпись.

Должно быть в заявлении

В заявлении указывается:

1. наименование судебной инстанции;
2. от кого поступает документ;
3. персональные данные заявителя;
4. изложение процедуры, ссылка на правовые акты;
5. требования;
6. дата и подпись;
7. список приложенных документов.

Процедура обжалования

Обжаловать документ возможно с помощью предоставления полного пакета документов в одну из следующих инстанций:

Исполнить решение суда

Как только подготовится судебное постановление, работодатель обязуется издать приказ об отмене приказа об увольнении. На основании этого происходит восстановление работника в должности.

Уже тогда необходимо внести некоторые изменения в трудовую книжку и совершить выплаты, указанные в судебной инстанции. Процедура не сопровождается сложностями, если все оформлено корректно.

Если профессия исключена из штатного расписания, то сначала проводятся все ранее перечисленные действия, а затем возвращается должность.

Если гражданина уволили без законных оснований, то необходимо подать заявление в судебную инстанцию, приложив все подтверждающие документы. Только после обоснования причины и предоставления документов, суд встанет на сторону работника и обяжет компанию восстановить в должности и выплатить денежные средства за моральный ущерб.

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:
3. Москва и Область — +7 (499) 110-43-85
4. Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-60-09
5. Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.