Содержание
Оценка персонала в период испытательного срока Общее количество персонала в Санкт-Петербурге — более 750 человек. Розничные компании сегодня охвачены борьбой за человеческие ресурсы. Еще несколько лет назад основным фактором привлечения кандидатов была зарплата. В последние же годы в связи с активным развитием ритейла в России работодатели столкнулись с проблемой острой нехватки кадров и необходимостью применения новых способов удержания сотрудников, таких как: скидки для персонала на товары магазина, добровольное медицинское страхование, субсидии на питание, оплата абонемента в фитнес-клуб, программы профессионального развития и др. Конечно, раньше вы уже собрали очень большую часть информации о компании, но скорее всего, это было не все, что вы хотели узнать о своей будущей работе.
Далее последовал традиционный для западных компаний офер и торжественный выход на работу. Подвохи начались еще с офера, в котором говорилось о шестимесячном испытательном сроке, вместо оговариваемого на многочисленных собеседованиях трехмесячного срока. Корпоративная культура требовала помимо строго дресс-кода (даже по пятницам), обязательно отключенного звука на мобильных телефонах (в офисе должна быть тихая профессиональная атмосфера).
Собеседование после испытательного срока: готовимся к повторному испытанию.
После испытательного срока ему предложили перейти в отдел развития. И не пожалели об этом. Так как многие из его предложений помогли улучшить финансовые показатели компании. В данном случае выиграли все — работодатель получил хорошего сотрудника, спец — работу с достойным вознаграждением и возможность реализовывать свои идеи.
Но это не единственный плюс, который может получить сотрудник по результатам собеседования после испытательного срока. Точки над «і» Если специалист принят в компанию, собеседование после испытательного позволяет определить задачи сотрудника, установить критерии оценки работы, указать на его слабые места, обозначить перспективы на данной позиции. Если спец не подошел, он, как минимум, имеет возможность обсудить причины, по которым его не взяли.
5 причин провала испытательного срока
Оценка персонала в период испытательного срока
Работодатели начали практиковать общение с новичком не только в начале, но и в конце его испытательного срока. Для чего проводится финальное собеседование и какую пользу или вред оно может принести карьере новых сотрудников? Директор по персоналу компании «Ин Тайм» Елена Дьякова рассказывает, что работой трудолюбивого и амбициозного молодого человека, который устроился в одно из подразделений фирмы, руководство было довольно и готовилось предложить ему постоянное место с хорошим окладом. «Каково же было наше удивление, когда на собеседовании в конце испытательного срока парень сообщил, что не намерен продолжать работать у нас, — вспоминает Елена. — Основная претензия сотрудника была в том, что руководство не воспринимает его идей и инициатив по улучшению работы компании». После подробного анализа выяснилось, что большинство инициатив новичка, действительно, были весьма толковыми.
Сообщества
Однако, поговорив с коллегами, узнала, что в данной компании принято затягивать «испытания» вплоть до 8–9 месяцев, и новички работают всё это время за меньшие деньги. Такой подход к сотрудникам меня не устраивал, и по окончании третьего месяца я предупредила, что больше на работу не выйду. Писать заявление по собственному желанию не было необходимости, поскольку никаких договоров со мной на время испытательного срока не заключалось, а зарплату я получала в конверте».
Чтобы пресечь предположения о том, что, возможно, девушка не продемонстрировала свои профессиональные качества должным образом, уточним, что отпускать Милу не хотели, однако в качестве аргумента «поработать еще» выдвинули ультиматум, что если она не согласится, то зарплату за последний отработанный месяц не получит.
Собеседование после испытательного срока
Техно-нано пилорама 11 комментариев (последний 23.06.2013 18:48) Все темы (2470) Клуб опытных и мудрых Помогите, нужен специалист по обработке первички 13 комментариев (последний 29.06.2013 01:21) Стоит ли соискателю ввязываться в аутсорсинг? 99 комментариев (последний 26.06.2013 09:20) Все темы (1786) Автоклуб Отмену «сухого закона» на дорогах поддерживают более половины россиян 01.07.2013 09:12 Как стать автомаляром? 50 комментариев (последний 26.06.2013 16:01) Все темы (417) Про жизнь Кризис среднего возраста 4 комментария (последний 01.07.2013 07:13) У нас в России после третьей не женятся. Россияне об идее запретить четвертый брак 76 комментариев (последний 01.07.2013 09:29) Все темы (6271) Клуб кошачьих, собачьих, хомячков и попугайчиков и т.д.
Как проводить собеседование после испытательного срока
Закон о труде определяет, что срок испытания может быть обусловлен сторонами во время заключения трудового договора. Испытание обычно устанавливается с целью проверки соответствия нанимаемого работника работе, которую он должен выполнять. То есть работодатель по собственному желанию может ввести испытательный срок, а работник, который устраивается может отказаться еще во время собеседования, но если лицо намерено трудоустроиться, оно будет вынуждено согласиться с требованиями работодателя. Как выдержать испытательный срок Итак, поиск подходящих вакансий, составление резюме. собеседование с рекрутером. линейным руководителем. генеральным директором и даже грозной службой безопасности позади. Вы получили долгожданное предложение о работе! Но не спешите расслабляться, впереди вас ждет не менее важный и ответственный этап: прохождение испытательного срока.
Работодатели начали практиковать общение с новичком не только в начале, но и в конце его испытательного срока. Для чего проводится финальное собеседование и какую пользу или вред оно может принести карьере новых сотрудников?
Работой трудолюбивого и амбициозного молодого человека, который устроился в одно из подразделений фирмы, руководство было довольно и готовилось предложить ему постоянное место с хорошим окладом. Каково же было наше удивление, когда на собеседовании в конце испытательного срока парень сообщил, что не намерен продолжать работать у нас. Основная претензия сотрудника была в том, что руководство не воспринимает его идей и инициатив по улучшению работы компании.
После подробного анализа выяснилось, что большинство инициатив новичка, действительно, были весьма толковыми. Мы потратили много усилий на то, чтобы оставить такого сотрудника в нашей компании. После испытательного срока ему предложили перейти в отдел развития. И не пожалели об этом. Так как многие из его предложений помогли улучшить финансовые показатели компании.
В данном случае выиграли все — работодатель получил хорошего сотрудника, спец — работу с достойным вознаграждением и возможность реализовывать свои идеи. Но это не единственный плюс, который может получить сотрудник по результатам собеседования после испытательного срока.
Точки над «і»
Если специалист принят в компанию, собеседование после испытательного позволяет определить задачи сотрудника, установить критерии оценки работы, указать на его слабые места, обозначить перспективы на данной позиции.
Если спец не подошел, он, как минимум, имеет возможность обсудить причины, по которым его не взяли. А работодатель может объяснить, чем конкретно недоволен, смягчить острые углы, и главное — оставить у человека положительное мнение о компании.
Кроме этого, ежели начальник нашел нужного подчиненного, финальное собеседование дает ему возможность дополнительно воодушевить сотрудника. Некоторые сотрудники очень сильно себя недооценивают. Для таких людей похвала со стороны руководителя на собеседовании — дополнительный повод для мотивации к дальнейшей работе и карьерному росту.
Готовность к бою
Уведомление о проведении финальной встречи может быть доведено до специалиста по-разному: по электронной почте, в устной форме или официально — в письменном виде. Последний способ часто используется в том случае, когда после испытательного срока сотруднику положены дополнительные «пряники», например, медицинская страховка, абонемент в спортзал.
Если испытательный срок уже завершается, а речи о финальном общении не идет, сотрудник может сам выступить инициатором такого собеседования. Для этого ему нужно поговорить со своим непосредственным руководителем и попросить его назначить время интервью. Коль попался начальник-пофигист, с просьбой о проведении этой встречи лучше обратиться в HR-службу фирмы.
Подготовиться к «повторному» интервью намного сложнее, чем к собеседованию при приеме на работу. Ведь после первых недель на новом месте за человека говорят его дела. Обычно HR-менеджер и линейный руководитель в течение всего времени испытательного срока заполняют специальные бланки, фиксируя поведение, достижения, сложности и перспективы сотрудника.
Хорошо продуманный PR своей деятельности за время работы в виде конструктивного отчета делу не помешает. Однако не стоит приукрашивать свои заслуги, ведь работодатель тоже сумеет подготовиться к встрече. Подготовка и презентация такого отчета (то есть своих заслуг и достижений) — основная рекомендация HR’ов.
Подумайте над тем, какие вопросы стоит уточнить у своего руководителя на этой встрече, а также подготовьтесь к ответам на возможные каверзные вопросы. Обдумайте вопросы о том, что нравится ли не нравится в работе. Многим работодателям важен «свежий взгляд», поэтому не нужно удивляться, когда от менеджера на встрече после ИС потребуют какого-то стратегического видения. Даже если об этом не спрашивают, можно попытаться самому раскрыть этот вопрос. Однако важно не переборщить с негативными оценками, особенно в том случае, если он планирует остаться работать в компании после испытательного срока — чтобы не нажить репутацию выскочки-критикана.
Торг уместен
В компаниях обычно практикуют, что заработная плата на время испытательного срока составляет 70% оклада по должности, а после его окончания увеличивается до 100%.
Случается, что при приеме на работу неопытного сотрудника работодатель не хочет рисковать, поэтому берет его на испытательный срок с зарплатой в 1,5–2 раза ниже той, которая предусмотрена по этой должности.
Не удивительно, что тема о пересмотре уровня оплаты труда волнует тех, чей испытательный срок подходит к концу. Этот вопрос уместно затронуть во время финальной беседы, причем он может быть инициирован как сотрудником, так и его руководителем.
За особые достижения или заслуги после ИС можно просить повышения заработной платы. Нужно знать себе цену. И обязательно доводить до руководства информацию о своих результатах работы, достигнутых на испытательном сроке. Главное — «не переборщить» с аппетитами. Рост зарплаты на 20–50% после испытательного срока HR’ы называют допустимой прибавкой. А вот сумму, в два раза и более превышающую предварительные договоренности, озвученные при приеме на работу, — откровенной наглостью.
На собеседовании в конце испытательного срока можно просить не только прибавку к жалованью, но и дополнительные бонусы. Например, индивидуальный рабочий график или же ноутбук вместо стационарного компьютера.
Только просить дополнительные «пряники» нужно аргументированно. Например, пресс-секретарь торгово-промышленного холдинга Алена получила право приходить на работу к 11:00, а не к 9:00, как остальные сотрудники, после того, как на финальном собеседовании доказала директору, что продуктивность ее работы с журналистами наиболее высока как раз во второй половине дня. Для этого сотруднице пришлось составить график запросов СМИ с указанием времени их поступления и дедлайнов по ответам.
Но, к сожалению, истории известны случаи, когда работодатель не просто не выдавал новый компьютер, но и отказывался после испытательного срока выплачивать полную зарплату. Аргументы у боссов тут банальны: ожидаемые результаты не были достигнуты новым сотрудником. Как действовать в таких случаях? Все зависит от конкретной ситуации. Если зарплата на фирме платится «по-черному», то добиться повышения суммы «в конверте» вряд ли удастся. Если же зарплата «белая» и условия ее выплаты во время и после испытательного срока были зафиксированы в трудовом договоре еще при приеме на работу, то у сотрудника есть шансы добиться ее повышения. Вплоть до судебных разбирательств.
Не в своей тарелке
Даже когда компания довольна работой сотрудника и готова платить ему «как положено», самому спецу по окончании испытательного срока контора может показаться малосимпатичной. Но хлопать дверью не стоит. Лучше мягко объяснить работодателю, что, к сожалению, вы, как соискатель, не имеете возможности развиваться и самореализовываться в рамках этой компании или же на предложенной позиции. На собеседовании «после» не стоит хвастаться наличием более выгодного предложения, которое поступило, скажем, от конкурентов. Работодатель может оказаться мстительным, и, пожалев, что теряет толкового спеца, начнет распускать о нем нехорошие слухи на рынке.
Если сотрудник сам понимает, что «не дотягивает» до той должности, на которую его брали, но уходить из компании ему не хочется, то может во время финального собеседования попроситься на какую-то другую позицию.
Итого: К финальному собеседованию нужно готовиться, но не в последний день испытательного срока, а на протяжении всех трех месяцев работы. Грамотная презентация своих результатов на встрече — это дополнительные бонусы от работодателя.
Как выдержать испытательный срок
Итак, поиск подходящих вакансий, составление резюме, собеседование с рекрутером, линейным руководителем, генеральным директором и даже грозной службой безопасности позади. Вы получили долгожданное предложение о работе! Но не спешите расслабляться, впереди вас ждет не менее важный и ответственный этап: прохождение испытательного срока. Чтобы компания окончательно убедилась, что нашла в вашем лице именно того профессионала, который ей требовался, вы должны продемонстрировать все те знания, умения и качества, о которых заявили ранее – в резюме, в ходе телефонных переговоров и на собеседовании. Во время испытательного срока вы также должны оценить, насколько новая работа соответствует вашим ожиданиям: окончательно убедиться в правильности выбора, либо, напротив, понять, что допустили ошибку и предпринять надлежащие меры.
Как правильно войти, чтобы не «выйти»
Намного проще освоиться на новой должности и влиться в рабочий коллектив в тех компаниях, где хорошо продуман и четко прописан порядок адаптации новых сотрудников. Ольга Иванова была принята на работу в крупный страховой холдинг, который в обязательном порядке организовывал тренинги для новых сотрудников. «Мне не пришлось задумываться о том, с чего начать, – делится впечатлениями Ольга. – Все возникающие вопросы можно было задавать ведущим тренингов. А то, что нас, вновь набранных сотрудников, было несколько человек, существенно снимало напряжение».
Чтобы компания окончательно убедилась, что нашла в вашем лице именно того профессионала, который ей требовался, вы должны продемонстрировать все те знания, умения и качества, о которых заявили ранее.
Светлана Лапина, напротив, попала в ситуацию «разбирайся сама и делай то, что надо». Однако Светлана не растерялась и составила «план действий», в котором сформулировала свои ближайшие задачи и приоритеты на новом рабочем месте, после чего отправилась к непосредственному руководителю и оговорила с ним все детали. Затем ознакомила с планом своих подчиненных и коллег, с которыми ей предстояло тесно сотрудничать. И приступила к работе.
Весьма распространенной практикой является сетевая рассылка письма всем сотрудникам компании, в котором менеджер по персоналу презентует новичка. Таким образом, новый сотрудник получает возможность сообщить о себе окружающим то, что считает нужным.
В некоторых компаниях принято водить нового сотрудника по всем кабинетам, представляя его будущим коллегам. «Не понимаю, для чего это делается, – недоумевает читательница "Энциклопедии карьеры"Екатерина Климова. – Даже если в штате компании числится не несколько сотен, а несколько десятков человек, запомнить всех с первого раза нет никакой возможности!»
Проявлять чудеса зрительной памяти от вас и не требуется. Цель, которую преследуют менеджеры по персоналу, заключается в том, чтобы сотрудники компании узнали о том, с кем будут работать, где вас можно будет найти и какими вопросам вы будете заниматься.
Выходя на новую работу, стоит учитывать и то, в какую компанию вы трудоустроились, поскольку в каждой организации существуют свои поведенческие стандарты. Так, например, в американских фирмах не принято обращение на «вы», а в списке адресов электронной почты можно найти координаты всех сотрудников – от секретаря до генерального директора – и следовательно, адресовать любому из них письмо. Корпоративная культура, принятая в компании, может касаться таких вопросов, как дресс-код, график работы, содержание рабочего места и т. д. К примеру, в компании может быть не принято обращение по имени-отчеству – будь то генеральный директор или сотрудник значительно старше большинства своих коллег. Ульяна Татаринцева, проходя собеседование со своим будущим руководителем, обращалась к ней по имени-отчеству, как та изначально представилась. Когда же Ульяну приняли на работу, начальница попросила обращаться к ней не «Елена Александровна», а просто «Лена», но на «вы».
Если вы чувствуете неуверенность при общении с незнакомыми людьми, тяжело входите в новый рабочий коллектив, то можете пройти соответствующие психологические тренинги, чтобы повысить эффективность коммуникаций.
Вооружитесь знаниями. Трудового кодекса!
Может случиться и так, что во время испытательного срока вы обнаружите, что сами ошиблись в выборе компании-работодателя.
Выходя на новую работу, необходимо знать правила оформления испытательного срока.
Читательница «Энциклопедии карьеры» Мила Майорова рассказывает о своей ситуации: «Меня взяли на работу web-редактором портала одного федерального министерства, разработку и поддержку которого осуществляло привлечённое со стороны крупное агентство. Установили двухмесячный испытательный срок. По истечении указанного времени моя линейная руководительница сообщила о том, что решила продлить мне испытательный срок с сохранением прежнего размера заработной платы, в то время как зарплата после окончания испытательного срока должна была стать на порядок выше. Я согласилась, что срок моего испытания продлят еще на месяц. Однако, поговорив с коллегами, узнала, что в данной компании принято затягивать "испытания" вплоть до 8–9 месяцев, и новички работают всё это время за меньшие деньги. Такой подход к сотрудникам меня не устраивал, и по окончании третьего месяца я предупредила, что больше на работу не выйду. Писать заявление по собственному желанию не было необходимости, поскольку никаких договоров со мной на время испытательного срока не заключалось, а зарплату я получала в конверте».
Чтобы пресечь предположения о том, что, возможно, девушка не продемонстрировала свои профессиональные качества должным образом, уточним, что отпускать Милу не хотели, однако в качестве аргумента «поработать еще» выдвинули ультиматум, что если она не согласится, то зарплату за последний отработанный месяц не получит. Мила окончательно убедилась, что перед ней нечистоплотный работодатель, и покинула компанию с легким сердцем и. кошельком.
Выходя на новую работу, необходимо знать правила оформления испытательного срока. Документально он прописывается при составлении трудового договора в качестве дополнительного условия. Даже если дальнейшие трудовые отношения между сторонами не сложатся, составление договора обязательно. Если же испытательный срок прописан только в приказе о приеме на работу, а в трудовом договоре о нем нет ни слова, то это означает, что фактически работник принят на работу без испытания.
В соответствии с законодательством (ст. 70 ТК РФ), период испытательного срока не должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев.
Кроме того, статья 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель вообще не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности.
Ближе к концу испытательного срока работодателю нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника, не выдержавшим испытание.
Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).
Перед тем как договориться о дате выхода на новое место работы, соберите информацию о компании и изучите условия, в которых вам придется трудиться.
Если в период испытательного срока сам сотрудник пришел к выводу, что выполняемая работа не устраивает его по каким-либо причинам, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, в письменной форме предупредив работодателя за три дня. Никакой отработки в течение двух недель не требуется!
«В случае, произошедшем с Милой Майоровой, действия работодателя однозначно незаконны», – комментирует эксперт юридической фирмы «Астрополис»Роман Сакун. Во-первых, условие об испытании письменно не оформлено, как, впрочем, и сам трудовой договор, что уже само по себе грубейшее нарушение законодательства. В соответствии с требованиями Трудового кодекса, трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора должен быть передан работнику.
При фактическом допущении работника к его функциональным обязанностям работодатель обязан в течение трех дней оформить с ним трудовой договор в письменной форме. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Так как Мила Майорова фактически приступила к работе, она де-факто заключила трудовой договор с работодателем. Кроме того, поскольку трудовой договор в письменном виде не составлялся, то и испытание работника оформлено не было. Это означает, что Мила была принята на работу без установления испытательного срока.
Поскольку к уходу Милы из организации привели незаконные действия работодателя, ее увольнение в судебном порядке может быть признано вынужденным и незаконным в силу указанных обстоятельств. А сама она вправе требовать:
восстановления на работе;оформления трудового договора без установления испытательного срока;оплаты труда исходя из ставок, предусмотренных для «полноценного» работника;выплаты заработной платы за период вынужденного прогула;выплаты моральной компенсации за причиненные моральные и физические страдания.
Главное в этой ситуации – не пропустить срок для обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе, который составляет один месяц с момента увольнения работника, либо с момента, когда он узнал либо должен был узнать о своем увольнении.
Впрочем, ошибки лучше предупреждать, чем совершать, а потом исправлять. Поэтому, перед тем как договориться о дате выхода на новое место работы, соберите информацию о компании и изучите условия, в которых вам придется трудиться.