Заключение договора гражданско-правового характера, фактически регулирующего трудовые отношения – довольно часто встречающаяся ситуация в современной практике. Обусловлено это может быть разными причинами. Чаще всего в оформлении трудовых отношений именно таким образом заинтересованы обе стороны. Работодатель – потому, что это помогает ему сэкономить на заработной плате, отпускных и социальных страховых выплатах и существенно упрощает процедуру расставания с работником; а работник – не желает, например, чтобы в его трудовой книжке наличествовала запись о работе в нижестоящей должности, либо эта работа является для него не основной, временной.
Ранее судебная практика относительно признания трудовых отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, была неоднозначной. Исход дела мог быть неизвестен заранее, и суды разрешали подобные споры по-разному, исходя из конкретных материалов дела. Поэтому, в имевшихся условиях риск заключения договоров гражданско-правовых вместо трудовых мог быть оправдан.
Однако с 01 января 2015 г. заключение договоров гражданско-правового характера, фактически регулирующих трудовые отношения, становится более опасной практикой и может стать причиной появления не самых благоприятных последствий для руководителя.
Тренд на пресечение ситуаций регулирования трудовых отношений гражданско-правовыми договорами появился в 2014 г.
С января 2014 г. Трудовой Кодекс РФ содержит прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). И ссылка на отсутствие этой должности в штатном расписании, о котором говорит часть 1 указанной статьи: «Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием…)» не будет достаточным аргументом в суде в случае спора. Работодателя просто-напросто обяжут внести изменения в штатное расписание, поскольку отсутствие свободной единицы в штатном расписании не может послужить причиной для отказа в заключении трудового договора.
Ст. 16 ТК РФ, предусматривающая основания возникновения трудовых отношений, также претерпела изменения, и с 2014 г., в числе прочего, трудовые отношения могут возникнуть в результате признания таковыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ).
Также, с января 2014 г. вступила в силу новая норма, закрепляющая порядок признания отношений трудовыми из гражданско-правового договора – статья 19.1 ТК РФ. Законодатель предусмотрел несколько вариантов такого признания.
Во-первых, признание сложившихся отношений трудовыми может быть осуществлено в досудебном порядке самим заказчиком (т.е. в дальнейшем – работодателем) по письменному заявлению исполнителя (т.е. в дальнейшем – работника) или по предписанию государственного инспектора труда об устранении нарушения.
Кстати говоря, если руководитель организации не согласен с предписаниями инспекци труда (ГИТ), то он имеет право обжаловать их в суд и в отдельных случаях не предпринимать никаких действий до принятия решения суда, т.к. в соответствии с позицией ВС РФ инспекция по труду (ГИТ) не является органом по разрешению трудовых споров ( Определения Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 20.06.2014 г. по делу №21-КГ14-4 и от 21.03.2014 г. по делу №47-КГ14-1) .
Во-вторых, признание отношений трудовыми может происходить в судебном порядке. Обратиться в суд может, как сам «несостоявшийся» работник, так и государственная инспекция труда или иные органы и лица, обладающие необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (налоговая инспекция, например).
И первый, и второй случаи касаются ситуации, когда гражданско-правовой договор не расторгнут и отношения между организацией и исполнителем продолжаются. Если же отношения прекратились, то признать их трудовыми все равно, возможно. Обратиться в суд за признанием трудовых отношений в таком случае вправе сам исполнитель (работник) в сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ.
Надо понимать, что в случае признания трудовых отношений работодателя, вероятнее всего, обяжут произвести все обязательные платежи в ФСС, ФФОМС и ПФР, а также в налоговые органы, включая штрафы за просрочку платежей. Кроме того, работодатель должен будет оплатить отпускные такому работнику; произвести оплату вынужденного прогула (период судебных разбирательств) и возможно, возместить моральный вред. Судебные расходы, соответственно, также будут взысканы в пользу работника за счет работодателя.
Вышеперечисленные платежи представляют собой материальную ответственность организации по трудовому законодательству.
Однако, нарушение законодательства о труде одновременно влечет административную ответственность — как для организации, так и для руководителя.
Так, с 01 января 2015 г. вступили в силу изменения в Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ) относительно ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Теперь в соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ у клонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей ; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей .
А в случае, если указанное лицо ранее уже подвергалось наказанию за аналогичное административное правонарушение, размер штрафа составит для юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей ; должностным лицам будет грозить дисквалификация на срок от одного года до трех лет .
Важно отметить, что в марте 2013 г. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ приняла прецедентное решение относительно исчисления сроков на обращения работника в суд для защиты своих прав и взыскания с работодателя материального ущерба в случае признаний отношений трудовыми ( Определение ВС РФ от 15.03.2013 г. по делу № 49-КГ12-14).
По Трудовому Кодексу РФ сроки для обращения за разрешением индивидуального трудового спора (ст. 392) составляют три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В случае, когда лицо обращается за признанием трудовых отношений, срок должен составлять три месяца.
Однако до решения Верховного Суда РФ в судебной практике отсутствовало единообразие относительно того, какой срок применять (один месяц или три месяца), а также с какого момента нужно исчислять данный срок, особенно в тех случаях, когда работник оспаривал расторгнутый гражданско-правовой договор и просил суд не только признать отношения трудовыми, но и восстановить его в ранее занимаемой дожности.
Учитывая, что ст. 392 ТК РФ срок на оспаривание увольнения установлен сокращенный (один месяц), суды во многих случаях отказывали заявителям в защите нарушенного права, констатировав пропуск срока на обращение в суд.
Неоднозначность такого подхода судов к вопросу исчисления срока давности по данной категории споров была связана с двумя моментами:
во-первых, согласно ст. 392 ТК РФ срок на обращение работника в суд должен исчисляться с момента вручения приказа об увольнении либо трудовой книжки, чего при расторжении гражданско-правового договора не происходит в связи с чем суды тратили несколько заседаний на то, чтобы установить когда работник все-таки узнал, что гражданско-правовой договор с ним продлеваться не будет и считали этот самый момент за дату увольнения, что не совсем соответствовало букве закона;
во-вторых, при оспаривании необоснованного расторжения гражданско-правового договора и одновременно требования истца о восстановлении в ранее занимаемой должности возникали сложности с определением того в какой должности, собственно говоря, следует восстанавливать работника, поскольку суду не принадлежит право за работодателя определять наименование должностей и вносить изменение в штатное расписание организации-ответчика.
Данная правовая коллизия и была разрешена Определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 15.03.2013 г. по делу № 49-КГ12-14.
Судебная коллегия указала, что согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс (ТК РФ) связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
Соответственно, в данной ситуации отношения между истцом и ответчиком приобретают статус трудовых после установления их таковыми в судебном порядке .
Логика такого подхода состоит в следующем.
Предположим, что лицо осуществляло какую-либо деятельность на основании гражданско-правового договора в течение определенного времени. Затем, отношения прекратились. А исполнитель, осознав, что все это время он фактически являлся работником, т.к. регулярно выполнял работы по распоряжению заказчика, используя оборудование организации, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка и ежемесячно получал оплату, решил обратиться в суд за признанием трудовых отношений и взысканием всех причитающихся ему выплат. Трудовые отношения на данном этапе еще не признаны и, соответственно течение сроков, обусловленных ТК РФ, еще не началось, т.к. момент, когда исполнитель узнал о нарушении своего права как работник (!) еще не наступил.
Значит, отношения между сторонами гражданско-правового договора еще нельзя считать трудовыми, т.к. они таковыми не признаны, и на это уполномочен только суд (в случае, если работодатель-ответчик добровольно факт наличия трудовых отношений не признает) (ст. 19.1 Трудового Кодекса РФ).
Очевидно, что состоявшийся судебный прецедент и практика правоприменения складываются не в пользу работодателя, поскольку при таком подходе судов риск пропуска срока еще не признанным работником практически ничтожен.
Таким образом, судебная практика закрепляет следующий алгорит оспаривания работником гражданско-правового договора и порядок привлечения работодателя к материальной ответственности за его неправомерное заключение (взыскания отпускных, среднего заработка за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов).
После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями .
Судебный спор по сути разветвляется на два процесса — первый процесс — о признании отношений трудовыми, и второй процесс — о взыскании с работодателя материального ущерба, которые будут идти последовательно. Причем в случае удовлетворения первого иска — результат второго дела становится практически предопределенным.
В заключении хотелось бы еще раз акцентировать внимание на том, что в настоящее время происходит серьезное ужесточение нормативных правовых актов в области регулирования трудовых отношений. Законодатель «взял курс» на борьбу с различными нарушениями и, в частности, старается отойти от практики, когда по-факту трудовые отношения регулируются гражданско-правовыми договорами.
В результате работодателям следует отойти от практики, когда заключение гражданско-правовых договоров отдавалось на откуп бухгалтерии, задача которой сводилось к подборке подходящего шаблона из программы «1С», не учитывающего правовые риски.
Следовательно, при разработке схемы привлечения персонала на проекты работодателям важно заранее продумать возможные негативные последствия и составить гражданско-правовые договоры таким образом, чтобы нивелировать риски признания их трудовыми.
Во многих случаях рабочий функционал может быть оформлен как трудовым, так и гражданско-правовым договором. Причем заключение гражданско-правового договора может быть весьма правомерно и обоснованно, и не повлечь претензий со стороны инспекции по труду — но лишь в том случае, когда такой договор оформлен грамотно.
Если в вашей организации заключались «шаблонные» договоры со всеми подряд — имеет смысл сделать кадровый аудит именно этого направления и заблаговременно скорректировать недостатки. Иначе инспекция по труду (ГИТ) может вынести предписание работодателю об устранении нарушений при первой же проверке и у работника будет больше шансов признать сложившиеся отношения трудовыми. Опыт показывает, что дела о крупных штрафах, затяжных судебных тяжбах и дисквалификации начинаются с мелких и незначительных нарушений!
В ряде случаев финансовые потери организации при установлении виновных действий руководителя могут быть с него взысканы в регрессном порядке.
Кстати, категория дел по оспариванию гражданско-правовых договоров имеет риск «массовости», т.е. когда инспекционные проверки и судебные тяжбы зятеваются группой активистов, за которыми «следят» другие сотрудники, ожидающие результата чтобы принять решение относительно себя — подать иск (жалобу) или не подавать. Подача претензий работодателю выглядит для работника весьма соблазнительно — как правило, речь идет о нескольких годах отпускных и сужение для работодателя возможности расторгнуть трудовой договор, что при расставании по инициативе работодателя обычно компенсируется суммой от одного до нескольких окладов, т.е. средний размер претензии составляет от трех окладов и мотивирует работника побороться за свои интерес.
В таких случаях руководству организации важно предотвратить инициативу и самостоятельно переоформить договоры либо оперативно договориться с зачинателями.
Тактика поведения работодателя будет напрямую зависеть от наличия в гражданско-правовых договорах ошибок и спорных положений и может варьироваться от переговоров с работниками об урегулировании спора до отстаивания своей позиции в суде.
Важно заранее продумать сценарий развития событий и продумать план действий в случае начала внеплановой проверки.
В трудовых спорах часто бывает прав тот, кто первым среагирует на ситуацию!
опоздание на работу, общение по сотовому телефону.
Все зависит от содержания договора
Предусматривается удержание за сроки выполненых работ, за нарушение режима курения, появление в состоянии алкогольного, наркотич., токсич. опьянений. Не более. Исполнитель имеет право оказывать услуги в любое время суток, но, не нарушая сроков выполнения работ. На самом же деле ведется учет по часам в табеле. Правомерен ли штраф за опоздание на работу?
Штраф есть денежное взыскание, налагаемое судом в пределах, установленных уголовным законом.
Сумма штрафа согласно ст. 46 УК исчисляется одним из двух способов: в виде суммы, определенной в рублях, или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за определенный период времени. В мировой практике существуют и другие методы исчисления штрафа, например в виде суммы какого-либо числа дневных заработков или суммы, исчисляемой в кратном отношении к размеру причиненного ущерба. Вариант определения штрафа непосредственно в денежном выражении был единственным в УК 1960 г. Инфляция сделала невозможным его использование. В 1992 г. в УК были внесены поправки, означавшие переход к двум другим формам, из которых в санкциях статей УК использовалось преимущественно исчисление суммы штрафа в виде определенного количества сумм минимального размера оплаты труда, исчисление же его в размере, кратном причиненному ущербу, встречалось лишь трижды. Во всех санкциях статей Особенной части УК 1996 г., которые содержат наказание в виде штрафа, используются одновременно оба способа его исчисления в альтернативе.
Пределы сумм штрафа установлены в ст. 46 УК: 1) от двух тысяч пятисот до одного миллиона рублей либо 2) размер заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух недель до пяти лет. Однако в приговоре суда размер штрафа во всех случаях должен быть указан в твердой денежной сумме во избежание различного понимания его при исполнении приговора или при его пересмотре. Законодателем особо оговорено, что штраф в размере от 500 тысяч рублей и выше либо в размере дохода осужденного за период свыше трех лет может быть назначен судом только за тяжкие и особо тяжкие преступления в специально предусмотренных санкциями статей Особенной части Кодекса случаях (ч. 2 ст. 46 УК).
Штраф может быть применен в качестве, как основного, так и дополнительного наказания. В качестве основного наказания он упоминается в 43% всех санкций — как правило, в альтернативе с наказаниями других видов. Он предусматривается за совершение как корыстных, так и иных преступлений. Такое решение не вызывает возражений: штраф представляет собой вполне адекватное наказание и за некорыстные преступления сравнительно невысокой опасности. Система санкций Особенной части УК, включающих штраф как основное наказание, вполне обеспечивает достаточно широкое его применение в судебной практике. Однако в силу ряда причин (безработица, отсутствие имущества и денежных средств и т.д.) в 2000 г. этот вид наказания применен лишь к 5,2% осужденных.
В качестве дополнительного наказания штраф может быть назначен только тогда, когда он упоминается в санкции статьи Особенной части УК, по которой данное преступление квалифицировано именно как дополнительное наказание (ч. 4 ст. 46 УК). Таких санкций в УК в настоящее время насчитывается 85 (14,3% всех санкций), причем в них штраф фигурирует по общему правилу как факультативное (назначаемое по усмотрению суда) дополнительное наказание. Интересно отметить, что в УК 1960 г. к концу его действия было всего две санкции со штрафом как дополнительным наказанием (ч. 2 и 3 ст. 208), вследствие чего данное эффективное средство предупредительного воздействия практически не использовалось. Для исправления этого положения в литературе предлагалось совершенствование закона в одном из двух возможных направлений: либо включить штраф как дополнительное наказание в большее число санкций, либо предоставить суду право назначать дополнительное наказание этого вида по своему усмотрению, т.е. и при отсутствии соответствующего указания в санкции. Первый вариант решения в большей степени отвечает преследуемым целям: с одной стороны, наличие штрафа как дополнительного наказания в санкции неизбежно обращает на себя внимание суда, и наличие большего числа таких санкций способно повлечь более широкое его применение; с другой стороны, при отсутствии штрафа в санкциях даже наличие возможности его применения вряд ли стимулирует суды в этом направлении, зато возможен противоположный эффект: применение судом в приговоре штрафа как дополнительного наказания лишь для ужесточения наказания, без достаточных к тому оснований. Представляется, что право определять, за какие преступления может быть назначен штраф (как основное и как дополнительное наказание), должно оставаться за законодателем ввиду весьма высокого уровня репрессивности этого наказания. А для более широкого использования штрафа в соответствии с его функцией полезно было включить его как дополнительное наказание в большее число санкций, что и сделано в УК 1996 г., в том числе и в период его действия. Однако возможности более широкого использования штрафа как дополнительного наказания нельзя считать исчерпанными.
Размер штрафа конкретному человеку, совершившему преступление, определяется судом, как и во всех случаях назначения наказания, с учетом тяжести совершенного преступления и личности виновного. Однако здесь закон содержит дополнительное требование: при назначении штрафа должно учитываться имущественное положение виновного и его семьи, возможности получения осужденным заработной платы или иного дохода (ч. 3 ст. 46 УК). Это положение ориентирует суды на то, чтобы назначенный штраф был посильным для осужденного и не ставил в безвыходное положение его и его семью. Штраф, как, впрочем, и любое другое наказание, должен быть чувствительным для осужденного, но не разорительным. Если немедленная уплата штрафа окажется невозможной для осужденного, суд может предоставить ему рассрочку выплаты определенными частями на срок до трех лет (ч. 3 ст. 46 УК).
Осужденный к штрафу обязан уплатить его в течение 30 дней со дня вступления приговора в законную силу (ст. 31 УИК). Если осужденный не уплачивает штраф добровольно, сумма штрафа взыскивается принудительно путем обращения взыскания на имущество осужденного. При этом взыскание не может быть обращено на имущество, указанное в Перечне имущества, не подлежащего конфискации по приговору суда.
Если же осужденный злостно уклоняется от уплаты штрафа, назначенного в качестве основного наказания, суд может заменить его другим, более строгим, наказанием в пределах санкции, предусмотренной соответствующей статьей Особенной части Уголовного кодекса (ч. 5 ст. 46 УК).
Но всегда ли суд может воспользоваться этим предоставленным ему законом правом? В соответствии с действующей редакцией закона ответ должен быть отрицательным. Так, ч. 1 ст. 174 и 174.1 УК содержит единичные санкции — в качестве основного наказания указан только штраф. Следовательно, при злостном уклонении суду заменять это наказание нечем. Налицо сбой в законодательной технике.
Под злостным уклонением понимается неуплата штрафа (либо части штрафа) в 30-дневный срок со дня вступления приговора или решения суда в законную силу (ст. 32 УИК). Злостно уклоняющееся лицо, местонахождение которого неизвестно, объявляется в розыск.
Обязательные работы — вид наказания, относительно новый для российского уголовного законодательства. Во всяком случае, в УК 1926 г. и в УК 1960 г. такое наказание отсутствовало. В УК 1922 г. и ранее, в 1918 — 1921 гг., одним из вариантов принудительных работ без лишения свободы было принудительное выполнение физической неквалифицированной работы в общественных целях. Этот вариант принудительных работ можно считать прообразом нынешнего наказания в виде обязательных работ.
Обязательные работы состоят в выполнении осужденным в свободное от основной работы время бесплатных общественно полезных работ (ч. 1 ст. 49 УК).
Виды этих работ и объекты должны определяться органами местного самоуправления по согласованию с уголовно-исполнительными инспекциями. Обязательные работы могут назначаться на срок от 60 до 240 часов и отбываются не более четырех часов в день и не менее, как правило, 12 часов в неделю (ст. 27 УИК). Таким образом, при максимальном сроке обязательных работ они могут продолжаться (в случае регулярного их отбывания) пять месяцев.
В УК предусмотрено, что обязательные работы не могут назначаться инвалидам первой группы, беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, а также военнослужащим, проходящим военную службу: а) по призыву и б) по контракту на воинских должностях рядового и сержантского состава (если они на момент вынесения судом приговора не отслужили установленного законом срока службы по призыву).
В случае злостного уклонения осужденного от отбывания обязательных работ они заменяются ограничением свободы, арестом или лишением свободы. При этом время, в течение которого осужденный фактически работал, засчитывается при определении срока заменяющих наказаний из расчета один день ограничения свободы, ареста или лишения свободы за восемь часов обязательных работ. Это предписание ч. 3 ст. 49 УК следует понимать, очевидно, в том смысле, что из такого расчета должен определяться срок наказания, заменяющего неотбытые обязательные работы. Злостно уклоняющимся признается лицо, которое:
а) более двух раз в течение месяца не вышло на обязательные работы без уважительных причин;
б) более двух раз в течение месяца нарушило трудовую дисциплину или
в) скрылось в целях уклонения от отбывания наказания (ст. 30 УИК).
Злостно уклоняющееся лицо, местонахождение которого неизвестно, объявляется в розыск и по обнаружении может быть задержано.
Исправительные работы. В отличие от обязательных работ исправительные работы известны уголовному законодательству советского периода с самого начала его существования. Вначале они именовались принудительными работами, позже — исправительно-трудовыми (УК 1926 г.) и, наконец, исправительными работами без лишения свободы (ст. 27 УК 1960 г.). Это наказание является одним из наиболее распространенных на практике после лишения свободы. В УК 1996 г. оно именуется исправительными работами. Основное правоограничение в них — удержание из всех видов заработка ежемесячно определенной части, которую указывает суд в приговоре и которая не может выходить за установленные законом пределы, — от 5 до 20%. При производстве удержаний учитывается также и натуральная часть заработной платы осужденного. В ходе исполнения приговора суд вправе снизить размер удержаний в случае ухудшения материального положения осужденного.
Исправительные работы могут быть назначены на срок от двух месяцев до двух лет, однако в исчислении этого срока есть одна существенная особенность: в срок отбывания наказания засчитывается только то время, в течение которого осужденный фактически работал, и из его заработка производились удержания (или не работал по уважительным причинам, но ему выплачивалась заработная плата). Кроме того, в этот срок засчитывается время болезни, ухода за больным, отпуска по беременности и родам, а также время, в течение которого осужденный официально был признан безработным. Началом срока отбывания рассматриваемого вида наказания является день выхода осужденного на работу.
В УК 1960 г. предусматривалось два вида исправительных работ:
а) с отбыванием по месту работы осужденного или
б) с отбыванием в иных местах, определяемых органом, ведающим применением исправительных работ, в районе жительства осужденного.
При принятии УК 1996 г. от второго вида пришлось отказаться ввиду трудностей, возникших в современной социально-экономической ситуации с трудоустройством осужденных: с одной стороны, многие организации-работодатели не в состоянии обеспечить работой своих постоянных работников и вынуждены увольнять их или отправлять в отпуск без сохранения заработной платы; с другой — лица, совершившие преступления, оказываются в привилегированном положении по сравнению с законопослушными людьми, когда государственный орган в обход зарегистрированных и скрытых безработных направляет осужденных на вакантные рабочие места. Вместе с тем указанное изменение сузило возможность применения исправительных работ: они могли назначаться, как правило, тогда, когда к моменту постановления приговора осужденный имел постоянное место работы. Преимущество же этого варианта исправительных работ состоит в том, что в данном случае осужденный не утрачивает полезных социальных связей и в то же время испытывает предупредительное воздействие наказания, находится под наблюдением органа, ведающего применением исправительных работ, — уголовно-исполнительной инспекции. По смыслу закона, однако, не исключалось назначение исправительных работ и неработающим на момент вынесения приговора осужденным (ч. 4 ст. 40 УИК).
С конца 2003 г. законодатель, напротив, отказался от упомянутого вида исправительных работ, сделав адресатами их применения осужденных, не имеющих основного места работы. Соответственно данный вид наказания отбывается в местах, определяемых органом местного самоуправления по согласованию с органом, исполняющим наказания в виде исправительных работ (уголовно-исполнительной инспекцией), но в районе места жительства осужденного. Заметим, что понять логику изменения позиции законодателя весьма сложно. На наш взгляд, необходимо было предоставить право суду выбирать, как это и было в период действия УК 1960 г., один из двух видов исправительных работ.
Закон упоминает об ограничениях применения исправительных работ по кругу лиц: нельзя назначать их лицам, признанным инвалидами первой группы, беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет. В соответствии с Положением об уголовно-исполнительных инспекциях одной из обязанностей инспекции является внесение в суды представлений по вопросам освобождения от наказания, в том числе в связи с тяжелой болезнью, наступлением беременности осужденной (ч. 4 и 5 ст. 42 УИК).
Исправительные работы не применяются в отношении военнослужащих, проходящих военную службу по призыву или по контракту (на воинских должностях рядового и сержантского состава, если они на момент вынесения судом приговора не отслужили установленного законом срока службы по призыву). Кроме того, ст. 51 УК предоставляет суду право назначения осужденным военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, вместо исправительных работ, фигурирующих в санкции соответствующей статьи Особенной части, ограничения по военной службе.
Если осужденный злостно уклоняется от отбывания наказания в виде исправительных работ, суд имеет право заменить ему неотбытую их часть ограничением свободы, арестом или лишением свободы из расчета один день ограничения свободы за один день исправительных работ, один день ареста за два дня исправительных работ, один день лишения свободы за три дня исправительных работ (ч. 4 ст. 50 УК).
Понятие злостного уклонения от отбывания исправительных работ в уголовном законе не раскрывается, оно дается в УИК (ст. 46). Злостно уклоняющимся признается осужденный:
а) допустивший повторное нарушение порядка и условий отбывания наказания после объявления ему предупреждения в письменной форме либо
б) скрывшийся с места жительства с целью уклонения от наказания (ч. 3). Такое лицо объявляется в розыск и по обнаружении может быть задержано.
Статья 46. Штраф
1. Штраф есть денежное взыскание, назначаемое в пределах, предусмотренных настоящим Кодексом.
2. Штраф устанавливается в размере от двух тысяч пятисот до одного миллиона рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух недель до пяти лет. Штраф в размере от пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период свыше трех лет может назначаться только за тяжкие и особо тяжкие преступления в случаях, специально предусмотренных соответствующими статьями Особенной части настоящего Кодекса.
3. Размер штрафа определяется судом с учетом тяжести совершенного преступления и имущественного положения осужденного и его семьи, а также с учетом возможности получения осужденным заработной платы или иного дохода. С учетом тех же обстоятельств суд может назначить штраф с рассрочкой выплаты определенными частями на срок до трех лет.
4. Штраф в качестве дополнительного вида наказания может назначаться только в случаях, предусмотренных соответствующими статьями Особенной части настоящего Кодекса.
5. В случае злостного уклонения от уплаты штрафа, назначенного в качестве основного наказания, он заменяется в пределах санкции, предусмотренной соответствующей статьей Особенной части настоящего Кодекса.
| | | следующая лекция ==> | |
| Понятие уголовного наказания, его цели, система и виды наказаний. Основные и дополнительные наказания. | | | Учет технических ограничений при выборе сечений проводов и кабелей. |
Дата добавления: 2016-05-05 ; просмотров: 2487 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ