Фактическое допущение работника к работе

Согласно статье 20 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) работником признается физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Об этом сказано в статье 15 ТК РФ. Таким образом, фактическое выполнение трудовой функции работником и подчинение его правилам внутреннего трудового распорядка работодателя являются обстоятельствами, свидетельствующими о наличии фактических трудовых отношений между работником и работодателем.

В статье 16 ТК РФ определено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен либо оформлен с нарушением трехдневного срока для его оформления.

В соответствие со статьей 61ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Таким образом, дата возникновения трудовых отношений может быть зафиксирована как в самом трудовом договоре, так и устанавливаться с учетом фактических обстоятельств, свидетельствующих о выполнении работником трудовой функции и подчинении его правилам внутреннего трудового распорядка.

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, но работник при этом приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).

Представителем работодателя в данном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Необходимо отметить, что статьей 91 ТК РФ на работодателя возложена функция учета времени, фактически отработанного каждым сотрудником.

В соответствие со статьей 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Оплата труда производится с даты возникновения трудовых отношений между работником и работодателем в соответствие с действующей у работодателя системой оплаты труда. Таким образом, с даты фактического допущения работника к работе производится оплата его труда по действующей системе оплаты труда работодателя, включая предоставление всех льгот, гарантий и компенсаций, предусмотренных системой оплаты труда. Также статья 91 ТК РФ указывает, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Данное нормативное положение трактуется правоприменительными органами таким образом, что льготы, компенсации и премии, предоставленные отдельным работодателем на основании действующих законов, иных нормативных актов (распоряжений и приказов отдельных органов государственной власти), коллективного договора, соглашения или локального нормативного акта (распоряжение или приказ самого работодателя) распространяются на работника, независимо от того, что указанные льготы, компенсации, гарантии и премии прямо не определены в трудовом договоре или не оговорены с работником при фактическом его допущении к работе.

Доказательствами, подтверждающими фактическое допущение работника к работе, могут являться выдача пропуска для входа на территорию работодателя, предоставление рабочего места, получение работником кантоваров и иных материалов для выполнения обусловленной трудовой функцией работы, выдача работнику представителем работодателя заданий для выполнения, включение работника в программы и рабочие планы работодателя для выполнения отдельных работ и т.д.

Трудовой кодекс имеет целью упорядочивание взаимоотношений между трудовыми сторонами, поэтому закрепленные в нем позиции имеют правовые последствия. Это относится и к основаниям возникновения этих отношений, одно из которых – фактическое допущение к работе.

Проанализируем, как это может проявляться на практике, что несет работнику и работодателям и чем может оказаться чревато в случае недобросовестного выполнения своих законных обязанностей.

Что значит «допущен к работе по факту»

Закон требует от работодателя должным образом оформить возникающие с работником отношения, то есть подписать трудовой договор. Не все наниматели щепетильны в законодательных требованиях: многие предпочитают пользоваться трудом работников, не обременяя себя письменно зафиксированными обязанностями. В таких случаях соглашение о работе заключается устно и сотрудник по поручению руководителя или его представителя начинает выполнять доверенную ему работу. Это и означает, что он фактически к ней допущен.

ВАЖНО! С точки зрения Трудового кодекса такое оформление трудовых отношений – ненадлежащее.

Приступая к работе без оформления документа о взаимных обязательствах, работник не знакомится и не подписывает ряд другой обязательной документации:

• правила внутреннего распорядка;
• приказ о трудоустройстве;
• коллективный договор;
• должностную инструкцию;
• требования техники безопасности и др.

Не знающий своих прав работник может подумать, что другая сторона полностью властна над его рабочим временем, зарплатой и условиями труда. Трудовой кодекс РФ защищает более слабую сторону трудовых отношений и юридически приравнивает фактический допуск к работе к полноправному заключению трудового договора, даже не оформленного как следует.

Строки из ТК РФ

Уравнение в правах фактического допущения к работе и трудового договора действовали еще в советском законодательстве о труде (ст . 18 КЗоТ РСФСР). В Трудовом кодексе РФ правовое регулирование этой проблемы существенно расширено:

• в ст. 16 говорится о том, что не имеет значения надлежащее и своевременное оформление трудового договора: если сотрудник приступил к работе, значит, он вступил в трудовые отношения со всеми правовыми последствиями;
• ст. 20 дает определение работнику как физлицу, вступившему в трудовые отношения с другой стороной;
• ст. 61 уточняет момент вступления трудовых отношений в силу – это и есть день подписания трудового договора или фактическое допущение к работе, которое санкционировал представитель работодателя или просто знал о нем;
• ст. 67 требует от работодателя в трехдневный срок должным образом оформить письменный трудовой договор с приступившим к работе сотрудником, а сотруднику дает возможность этого обоснованно требовать;
• ст. 91 указывает условия оплаты труда, в частности, что трудовое вознаграждение начисляется с первого дня работы, то есть фактического допуска к ней.

Трудовой договор = фактический допуск

Юридическое равенство этих двух способов начала трудовых отношений – в их правовых последствиях. Считается, что приступивший к работе сотрудник уже заключил трудовой договор в устной форме, а письменное его оформление не может быть отложено на срок, превышающий три рабочих дня.

Будет ли как-то отличаться трудовой договор, оформленный с такой задержкой, от стандартного? Различия:

1. Разница в датах. Договор не подписывается «задним числом», следовательно, на нем будет стоять более поздняя дата, чем та, когда сотрудник действительно приступил к работе (день начала работы отдельно указывается в тексте договора).
2. Нюанс вступления в силу. Данный договор вступит в силу со дня допуска к работе, а не момента заключения, как это происходит в обычном порядке.

Таким образом, фактический допуск к работе – это не освобождение от оформления трудового договора, а только небольшая отсрочка, допустимое исключение из общего правила трудоустройства, когда сначала подписывается договор, а затем уже сотрудник приступает к работе.

Как оформляется фактический допуск к работе

Закон не дает регламента, согласно которому работодатель закрепляет право сотрудника приступить к работе по его поручению и с его ведома. Этот порядок может быть прописан во внутренних нормативных актах организации. Это может быть:

• устная договоренность;
• написание работником заявления о допуске к работе;
• распоряжение или приказ о допуске;
• служебная (докладная) записка, фиксирующая факт начала работы на новом рабочем месте.

Принципиальное значение имеет то, что допускать к работе может только наделенный этими полномочиями представитель работодателя. Данные полномочия должны быть указаны в локальных актах или учредительных документах организации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На практике работники, приступая к труду, не могут проверить, есть ли такие полномочия у лица, допустившего их. Поэтому принято правило, согласно которому в судах подобные сомнения трактуются в пользу работника, если работодатель не докажет, что целенаправленно ознакомил претендента с полномочиями или их отсутствием.

Доказательства фактического допуска к работе

Если работодатель никак не зафиксировал момент допуска нового работника, как это можно доказать в случае необходимости защиты своих прав?

Во-первых, по истечении трех дней следует потребовать письменного оформления документа о трудовых отношениях. Если работодатель этого не сделает, он попадает под административную ответственность.

Доказательствами трудовых отношений в суде могут служить:

• пропуск на территорию организации;
• предоставление сотруднику рабочего места;
• акты о получении им канцтоваров, материалов, спецодежды и т.п.;
• документ о прохождении медицинского осмотра;
• фамилия работника в планах, программах, списках и т.п.;
• аудио- или видеозаписи, где представитель работодателя дает работнику поручения, а сотрудник выполняет работу;
• показания свидетелей;
• договор о материальной ответственности (иногда заключается «в обход» трудового, там где идет взаимодействие с определенными ценностями);
• иные доказательства.

Фактический допуск и испытательный срок

Может ли идти речь о вступительных испытаниях, если приступить к работе требуется так срочно, что не получается предварительно оформить трудовой договор, где и прописываются обычно все условия испытательного срока? Обычно нет. Фактический допуск к работе как бы по умолчанию фиксирует пригодность к ней принимаемого таким образом сотрудника.

Однако по соглашению сторон вступительные испытания могут быть оформлены и до заключения трудового договора. Для этого придется потратить время и усилия на подписание отдельного соглашения по этому вопросу, как того требует ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Только в этом случае его можно будет перенести в трудовой договор. Оно должно быть оформлено в 2 экземплярах – для каждой стороны.

Если такое соглашение оформлено не было, работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок при последующем оформлении трудового договора.

Последствия допуска к работе по факту

Если в предусмотренный законом трехдневный период работодатель должным образом оформил возникшие трудовые отношения, никаких дополнительных правовых последствий не возникает. Просто в его штате появился новый работник, еще один представитель персонала. Последствия наступают, если права работника нарушены ненадлежащим исполнением обязанностей работодателя:

1. Если допуск к работе был получен от лица, не имевшего таких полномочий, и принимать на работу в должном порядке работодатель отказывается, он обязан выплатить несостоявшемуся сотруднику вознаграждение за выполненный труд пропорционально фактически отработанному времени. Виновный сотрудник, превысивший свои полномочия, подвергается дисциплинарной ответственности. Если вследствие этого допуска имел место реальный ущерб, его взыщут с работника, но материальная ответственность ляжет и на неуполномоченного представителя (ст. 39 ТК РФ).
2. Если в установленный законом трехдневный срок работодатель не оформил письменный трудовой договор, работник вправе этого потребовать. В случае отказа работодателя можно добиваться прав через суд или инспекцию по труду. За нарушение закона работодателю грозит серьезный штраф, размеры которого могут быть различными, в зависимости от вида нарушения:
3. уклонение от оформления;
4. несвоевременное оформление;
5. ненадлежащее оформление;
6. подмена трудового договора гражданско-правовым.
7. На трудовом договоре отсутствует подпись работника. Такой договор считается оформленным ненадлежащим образом, за что несет ответственность работодатель. Это не освобождает его от трудовых отношений, которые все равно считаются заключенными по факту допуска к работе.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2015, N 6

В связи с новой редакцией ст. 5.27 КоАП РФ становится особенно актуальным регулирование такого процесса, как фактический допуск нового сотрудника к работе до оформления трудовых отношений. Об этом автор и расскажет в статье.

Напомним, что с 1 января 2015 г. ст. 5.27 КоАП РФ была изложена в новой редакции и в числе вводимых составов правонарушений в ч. 2 статьи было выделено следующее нарушение: фактическое допущение сотрудника к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем.

Примечание. См. статью "Новые штрафы за нарушение трудового законодательства" на с. 36 журнала N 12, 2014.

Трудовое законодательство подробным образом регламентирует процесс и сроки оформления трудовых отношений с работниками, а вот процесс фактического допуска к работе на законодательном уровне пока никак не отрегулирован. В ст. 67.1 ТК РФ установлены лишь правовые последствия такой ситуации: незаконно допущенному к работе лицу оплачивается фактически отработанное время, а неуполномоченный сотрудник, допустивший к работе, несет материальную ответственность перед работодателем. Остается вопрос, каким образом легально осуществить фактический допуск физического лица к работе до оформления трудовых отношений. К тому же введение административной ответственности за фактический допуск к работе неуполномоченным лицом делает данный вопрос еще более актуальным.

В данной статье мы рассмотрим аспекты процедуры фактического допуска к работе: что собой представляет фактический допуск к работе, кто имеет право его осуществлять, каким образом отразить этот процесс в локальных нормативных актах и в сознании сотрудников, как уполномоченных принимать кадровые решения, так и всех прочих сотрудников.

Чем характеризуется фактический допуск к работе?

Для начала необходимо определиться, что представляет собой фактический допуск к работе. Данный вопрос регулярно возникает на практике. Рассмотрим его в примерах.

Пример 1. Логистическая фирма доставила в компанию ООО "АсфальтПром" груз сырья. Сотрудники фирмы-перевозчика две недели приходили на склад ООО "АсфальтПром" разгружать и сортировать доставленное сырье (выполнение работ по разгрузке доставленного сырья являлось условием договора между ООО "АсфальтПром" и логистической компанией). Может ли идти речь о фактическом допущении этих лиц к работе грузчиками в компании ООО "АсфальтПром"?

В ст. 67.1 ТК РФ идет речь о работодателе, "в интересах которого была выполнена работа". На первый взгляд, разгрузочные работы грузчиками осуществлялись в интересах ООО "АсфальтПром". Но этот интерес не являлся для ООО "АсфальтПром" по своей сути интересом работодателя, а являлся интересом ООО "АсфальтПром" как заказчика услуг в рамках договора с логистической фирмой. По сути, ООО "АсфальтПром" заинтересовано не в конкретных грузчиках, а в выполнении работ по разгрузке сырья. Следовательно, фактического допуска грузчиков к работе в ООО "АсфальтПром" в данной ситуации не происходит.

Возьмем другую распространенную ситуацию — аутстаффинг (аутсорсинг) персонала.

Пример 2. В рамках договора о предоставлении персонала кадровое агентство "Стафф" направило в ООО "АсфальтПром" грузчиков для выполнения работ на складе. Несомненно, в этой ситуации грузчики выполняют работу в интересах ООО "АсфальтПром". Но тут уже сложно говорить, что грузчики как работники не представляют интереса для ООО "АсфальтПром". Как раз договором с кадровым агентством предусмотрено, что агентство направляет в ООО "АсфальтПром" сотрудников для выполнения работы в интересах предприятия. Тут можно говорить о том, что грузчики представляют интерес для "АсфальтПром" не в рамках трудовых отношений с самими работниками, а в рамках договора о предоставлении персонала. Опять же фактического допуска к работе в такой ситуации не происходит.

Возьмем третью ситуацию.

Пример 3. На склад ООО "АсфальтПром" доставили сырье. В связи с накладками производственного цикла разгрузку сырья нужно было осуществить срочно, штатных грузчиков для этой цели не хватало. Начальник склада принял решение привлечь дополнительных грузчиков. На склад пришли несколько человек — знакомые штатных грузчиков, им начальник склада объяснил, что нужно делать, пообещал оплату, и они принялись за работу. В этой ситуации можно говорить о фактическом допуске к работе физических лиц.

Из анализа вышеприведенных ситуаций можно прийти к выводу, что фактический допуск к работе имеет следующие признаки:

1. работа выполняется физическими лицами в интересах работодателя;
2. допуск осуществило лицо, воспринятое допущенными сотрудниками как представитель работодателя: так, сотрудники не сами пришли на склад и по своей инициативе стали выполнять работу. Отметим, что не важно, было ли это лицо действительно уполномочено принимать кадровые решения или же не обладало такими полномочиями;
3. допущенные к работе лица не являются работниками контрагента работодателя, не направлялись к работодателю для выполнения гражданско-правовых обязательств;
4. допущенным к работе лицам была предоставлена возможность выполнять работу (предоставлено рабочее место, выданы инструменты, спецодежда и т.п.).

Соответственно, предлагаем ориентироваться на эти признаки в ситуациях, когда есть основания полагать, что произошел фактический допуск к работе.

Кто имеет право осуществлять фактический допуск физического лица к работе

В ст. 67.1 ТК РФ идет речь об уполномоченном представителе работодателя. О том, кто является таким представителем, сказано в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В частности, там указано, что представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации или ЛНА либо в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Обратите внимание: неуполномоченные работники компании тоже могут фактически допустить к работе физических лиц, но это не делает их уполномоченными представителями. И уполномоченные лица могут не согласиться с подобным решением, но оплатить работу работодатель обязан в любом случае.

Таким образом, главная характеристика уполномоченного представителя работодателя — наличие документально зафиксированного полномочия принимать кадровые решения. Поэтому таким лицом может быть и генеральный директор, и специалист по кадрам — каждый на своем уровне и в соответствии с предоставленными полномочиями.

Как отразить в ЛНА процесс фактического допуска к работе

Что касается самого локального нормативного акта, где отражен данный процесс, то можно поступить несколькими способами.

1. Описать процедуру фактического допуска к работе в отдельном ЛНА. Это имеет смысл в той ситуации, когда возникновение трудовых отношений путем фактического допуска к работе является обычной практикой в деятельности компании. Например, срочный наем дополнительных грузчиков для выполнения заранее определенного объема работ.
2. Отразить данный процесс в уже существующем ЛНА. Как правило, в каждой компании есть ЛНА, посвященный процедуре приема и увольнения персонала (например, правила внутреннего трудового распорядка, которые в обязательном порядке должны быть в каждой компании). Можно в него ввести главу, посвященную случаям фактического допуска физических лиц к работе.
3. Добавить нормы о фактическом допуске к работе в несколько тематических ЛНА (положения о приеме персонала, о пропускном режиме, о кадровой службе и т.п.). Такой вариант не очень удобный, но он подходит для тех случаев, когда нормы о порядке приема персонала разделены по нескольким ЛНА. Этот способ позволит не нарушать уже существующую на предприятии структуру ЛНА.

Теперь перейдем непосредственно к содержанию ЛНА.

В первую очередь необходимо в локальном нормативном акте определить, что данный конкретный работодатель понимает под фактическим допуском к работе в своей организации. Конечно, данное определение не должно противоречить смыслу ст. 67.1 ТК РФ. В качестве образца можем предложить формулировку, исходя из ранее рассмотренных признаков фактического допуска к работе, указанную в примере 4.

Пример 4. Фрагмент ЛНА, содержащий определение понятия "фактический допуск к работе".

4.1. Под фактическим допуском к работе в настоящем Положении понимается предоставление физическому лицу, не состоящему в трудовых отношениях с Компанией и не являющемуся работником контрагента Компании, возможности выполнять работу в интересах Компании, а именно: предоставление рабочего места, инвентаря, спецодежды, разъяснение должностных обязанностей.

Затем необходимо четко зафиксировать в документе случаи, когда возможен фактический допуск физического лица к работе. Приведем образец, как это можно сформулировать в примере 5.

Пример 5. Фрагмент ЛНА, содержащий случаи, когда возможен фактический допуск физического лица к работе.

4.2. Фактический допуск физического лица к работе возможен в следующих случаях.

4.2.1. В случае необходимости выполнения срочных и ограниченных по времени и объему производственных задач.

4.2.2. В случае если кандидатура работника уже была согласована лицом, уполномоченным принимать на работу данную категорию работников, но лицо, имеющее право подписания трудового договора, временно отсутствует.

4.2.3. В иных случаях на основании решения генерального директора, исполнительного директора.

Соответственно, для каждой компании перечень таких ситуаций может быть индивидуальным. Желательно как можно более конкретно описать случаи возможного фактического допуска к работе.

Далее следует отразить в ЛНА матрицу ответственности лиц, уполномоченных осуществлять фактический допуск к работе. Проще говоря, нужно указать, какие работники организации уполномочены выступать ее представителями при фактическом допущении физических лиц к работе. Это может выглядеть так, как указано в примере 6.

Пример 6. Фрагмент ЛНА, включающий перечень должностей (профессий) лиц, которые могут осуществлять фактический допуск к работе, и категории сотрудников.

4.3. Лица, уполномоченные осуществлять фактический допуск к работе:

Наименования должностей (профессий) уполномоченных представителей работодателя

Категории работников, которые могут быть допущены к работе

Начальник производственного цеха

Подсобные рабочие производственной линии, уборщики производственных помещений

4.4. Работники, не упомянутые в перечне, приведенном в п. 4.3 настоящего Положения, не имеют права осуществлять фактический допуск физических лиц к работе, а в случае осуществления такового несут перед Компанией ответственность, в том числе материальную, в порядке ст. 67.1 ТК РФ, а также административную ответственность согласно ч. 2 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных нарушениях.

Далее следует описать те действия, которые следует произвести работникам, уполномоченным осуществлять фактический допуск. Этот раздел может выглядеть, как показано в примере 7.

Пример 7. Фрагмент ЛНА, содержащий описание порядка согласования фактического допуска к работе.

4.5. Порядок согласования фактического допуска к работе.

4.5.1. Уполномоченный представитель работодателя самостоятельно и под свою ответственность определяет необходимость фактического допуска к работе физических лиц исходя из производственных потребностей Компании.

4.5.2. При определении необходимости фактического допуска к работе уполномоченный работник обязан исходить из размера бюджета, за расходование которого он отвечает.

4.5.3. Уполномоченный представитель работодателя, принимая решение о фактическом допуске физических лиц к работе, обязан незамедлительно озвучить этим лицам основные условия труда: должностные обязанности, размер заработной платы, характер работы, срок оформления трудового договора.

4.5.4. Уполномоченный представитель работодателя обязан получить следующие данные у допускаемых к работе лиц: паспортные данные, ИНН, номер СНИЛС.

4.5.5. Не позднее одного рабочего дня с момента осуществления фактического допуска физических лиц к работе уполномоченный представитель работодателя обязан сформировать служебную записку (по образцу, приведенному в приложении N 1 к настоящему Положению) на имя руководителя отдела по работе с персоналом. К служебной записке необходимо приложить данные, указанные в п. 4.5.4 настоящего Положения.

к Положению о порядке фактического допуска к работе

в ООО "АсфальтПром"

Образец служебной записки о фактическом допуске к работе

Руководителю отдела по работе с персоналом

Служебная записка о фактическом допуске к работе

Сообщаю вам, что с 01.06.2015 к работе в качестве грузчиков в подразделении "Склад" допущены следующие лица:

1. Коробков Сергей Иванович;
2. Ливанов Петр Сергеевич;
3. Кротов Павел Валерьевич.

Обоснование допуска: нехватка штатного персонала для срочной разгрузки сырья, необходимого для своевременного запуска производственной линии N 1.

Характер работы: срочная (на время разгрузки сырья).

Размер оплаты: 14 600 (четырнадцать тысяч шестьсот) рублей в месяц до вычета НДФЛ.

Прошу внести в систему кадрового учета данные допущенных к работе лиц и оформить с указанными лицами трудовые отношения (будут направлены в отдел по работе с персоналом в течение 3 рабочих дней).

Приложения: копии документов, содержащих паспортные данные, данные об ИНН, СНИЛС.

После принятия ЛНА, устанавливающего процедуру фактического допуска к работе, необходимо с ним ознакомить всех сотрудников компании, а не только тех, которые уполномочены осуществлять фактический допуск к работе. У других сотрудников также должно быть сформировано четкое понимание, что фактический допуск к работе при отсутствии полномочий у допускающего лица влечет как ответственность перед работодателем в соответствии со ст. 67.1 ТК РФ, так и административную ответственность в порядке ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Тексты этих статей можно также включить в ЛНА в качестве информационных приложений.

Примечание. См. статью "Тонкости ознакомления с кадровыми документами" на с. 36 журнала N 11, 2014.

Важно не только письменно ознакомить работников с ЛНА о фактическом допуске, но и устно разъяснить основные моменты, поскольку зачастую работники, к которым напрямую ЛНА не относится, не утруждаются его чтением.

Отметим также, что, помимо принятия ЛНА о фактическом допуске к работе, возможно и внесение соответствующих дополнений в должностные инструкции тех лиц, которые уполномочены осуществлять фактический допуск к работе.

Таким образом, описанные в данной статье мероприятия помогут сформировать у сотрудников фокус ответственности за фактический допуск к работе и укрепят дисциплину в соблюдении бизнес-процессов в компании.